El mercado del trabajo sigue mostrando signos de recuperación. Según el último informe del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales de la Universidad Católica, en el último mes se crearon 475 mil empleos, superando los 937 mil entre julio y agosto.



De acuerdo al estudio, se han logrado recuperar 1 millón 870 mil puestos de trabajo de los 2 millones 400 mil que se perdieron producto de la pandemia por el Covid-19. &#8220;Se trata de una recuperación muy vigorosa del empleo, que alcanza un 78%, quedando 528 mil empleos por recuperar&#8221;, señaló David Bravo, director del organismo.



Del total de empleos recuperados, 1 millón 68 mil corresponden a hombres, mientras que 802 mil son plazas ocupadas por mujeres. La mitad de la cifra la componen personas asalariadas o contratadas y la otra mitad es aportada por trabajadores independientes.



El empleo masculino aumentó a 64%, 3,5 puntos más que la medición anterior. De esta manera la tasa de ocupación en los hombres ha recuperado el 74% de su caída respecto a julio de 2020, mes en que se evidenció el peor momento de la pandemia en materia laboral.



Por su parte, el empleo femenino creció a 43,6%, registrando un avance de 2,4 puntos respecto a julio. La tasa de ocupación en mujeres ha logrado recuperar el 67% de los trabajos perdidos el año anterior.



Desde el gobierno hicieron una valoración positiva de los datos aportados por la UC. &#8220;Crear más y mejores trabajos es el mejor y más seguro camino para garantizar una mejor calidad de vida a todas las familias chilenas”, dijo respecto al estudio el presidente de la República, Sebastián Piñera.



&#8220;El empleo no es sólo la forma en que la mayoría de los chilenos sustentan a sus familias, es también un camino de dignidad, realización personal, integración a la sociedad y aporte a un Chile mejor”, agregó el mandatario.



FORBES STAFF

Tasa de desempleo baja a 7,3% en Chile, según reporte de INE

En agosto se crearon 475 mil empleos según estudio de la UC

Perú ha recibido un impacto muy fuerte de la pandemia, así como de las políticas de restricción de las actividades económicas implementadas en ese contexto. La cuarentena inicial, de las más estrictas en el mundo, llevó a una caída de 30,2% en el producto en el segundo trimestre de 2020 con relación al año anterior, la mayor en todo el globo. A diciembre de 2020, el país sumó más de 1 millón de casos confirmados, y más de 37.000 muertos oficiales por COVID-19. La caída del PBI al finalizar ese año fue de 11,1%. 



Evidentemente, este escenario ha tenido un impacto muy fuerte en el mercado laboral. Al brutal impacto inicial, sin precedentes en la historia republicana del país, ha seguido una recuperación en el mejor de los casos heterogénea. Como se puede observar en el gráfico 1, en Lima Metropolitana, el mayor mercado laboral del país, a partir de mediados de 2020, los trabajadores vuelven a la actividad, se reduce la inactividad y la ocupación comienza a recuperarse. Aumenta también el número de desempleados, señal de la mayor actividad de búsqueda de empleo. La recuperación siguió hasta fin del año pasado, pero luego se ha visto detenida por una segunda ola de contagios que aún continúa.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://forbes.cl/backend/uploads/2021/05/GRÁFICO-1-VF-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-1298" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-1-VF-1024x576.jpg 1024w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-1-VF-300x169.jpg 300w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-1-VF-768x432.jpg 768w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-1-VF.jpg 1280w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Fuente: INEI, Encuesta Permanente de Empleo (EPE).</figcaption></figure>



La recuperación viene siendo marcada por algunos rasgos estructurales problemáticos del mercado laboral peruano. Por un lado, un exceso de trabajo independiente o autoempleo. A diferencia de las economías desarrolladas, donde la gran mayoría de la fuerza laboral es asalariada (94% en Estados Unidos, 85% en la Unión Europea), e incluso respecto a sus pares regionales, la fuerza laboral peruana está dividida en similar proporción entre trabajadores asalariados e independientes. En efecto, la proporción de trabajo asalariado del país (45%) se encuentra por debajo que la de países con menores niveles de producto por habitante, como Guatemala (60%), Paraguay (58%) o El Salvador (63%). Lo mismo sucede frente a otros países latinoamericanos, como Chile (72%), Colombia (50%) o México (68%). Por otro lado, existe un exceso de informalidad: 20 puntos porcentuales por encima del promedio de países de la región. Ambos fenómenos están entrelazados, ya que el 90% del empleo independiente es informal.



El gráfico 2 presenta las trayectorias de los trabajadores independientes, así como de los asalariados formales e informales. Aún cuando las tendencias son similares para los tres grupos, las respuestas al contexto de la pandemia son de magnitudes considerablemente distintas. Comenzando por el golpe inicial, que claramente afectó bastante más a los trabajadores independientes (caída de -62% en el empleo) y asalariados informales (-63%) que a los asalariados formales (-38%). A finales de año, sin embargo, el nivel de empleo entre los independientes ya era similar al periodo anterior a la epidemia. Los asalariados informales, por su parte, aún estaban -9% por debajo del nivel prepandemia, mientras que los formales estaban en -18%.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://forbes.cl/backend/uploads/2021/05/GRÁFICO-2-VF-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-1299" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-2-VF-1024x576.jpg 1024w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-2-VF-300x169.jpg 300w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-2-VF-768x432.jpg 768w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-2-VF.jpg 1280w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Fuente: INEI, Encuesta Permanente de Empleo (EPE).</figcaption></figure>



Son los autoempleados quienes recibieron el peor golpe de la pandemia, pero, al mismo tiempo, quienes más rápidamente han debido pararse y volver a alguna actividad. Esto no debería sorprender, puesto que no cuentan con ningún tipo de protección social. Más aún, las normas aprobadas por el Congreso para proveer soporte a diferentes grupos sociales han tendido a enfocarse solamente en los trabajadores formales, activos o jubilados.



Las heterogéneas respuestas al shock que ha recibido el mercado laboral han develado que este tiene una clara y creciente tendencia hacia la informalización. También nos indican que existe un declive relativo en las relaciones asalariadas. Estas tendencias se han visto interrumpidas por el nuevo shock que ha traído la segunda ola de contagios de COVID-19 en el primer trimestre de 2021. Aquí, nuevamente, son los trabajadores independientes o autoempleados quienes han recibido el mayor golpe, con una caída del empleo de poco más de -10% en el primer trimestre del año, mientras que entre asalariados informales y formales la caída es de alrededor de -6%.



Sería un error, sin embargo, ver en la rápida recuperación del empleo entre los independientes un indicador de la resiliencia y capacidad de adaptación al cambio de este grupo. De hecho, ya antes de la reciente crisis, los empleos que reportaba este grupo tendían a ser de muy baja productividad: tres de cada cuatro tienen ingresos por debajo del salario mínimo. Esta situación solo ha empeorado en la actual coyuntura. En efecto, como podemos observar en el gráfico 3, los ingresos en este grupo han caído fuertemente. Así, mientras que en el sector asalariado formal los ingresos promedio para los que han podido mantener sus empleos han crecido ligeramente (1,2%), entre los independientes/autoempleados han caído más de un cuarto (-27%). En el caso de los asalariados informales la caída ha sido del 5%.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://forbes.cl/backend/uploads/2021/05/GRÁFICO-3-VF-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-1300" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-3-VF-1024x576.jpg 1024w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-3-VF-300x169.jpg 300w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-3-VF-768x432.jpg 768w, https://cdn.forbes.cl/2021/05/GRÁFICO-3-VF.jpg 1280w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Fuente: INEI, Encuesta Permanente de Empleo (EPE).</figcaption></figure>



La implicancia central de una recuperación del empleo que acentúa las debilidades estructurales del mercado laboral peruano, como la que se observa hasta ahora, es muy clara. La productividad de la economía va a sufrir y, con ella, el bienestar de las familias. Para evitar este indeseable resultado las políticas para la reactivación económica deben poner especial énfasis en promover el empleo asalariado formal.



Contacto Miguel Jaramillo Baanante (<a href="mailto:mjaramillo@grade.org.pe">mjaramillo@grade.org.pe</a>) es economista e investigador principal del Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE).



Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes.

Las políticas para la reactivación económica deben poner especial énfasis en promover el empleo asalariado formal, sostiene Miguel Jaramillo.

FOTO ANDINA

Los efectos de la COVID-19 en el mercado laboral peruano

Las plataformas digitales de transporte experimentaron un acelerado auge durante la pandemia de Covid-19 en las principales economías de Latinoamérica y mantienen hoy un crecimiento sostenido, aunque con problemas de precariedad, explotación y leyes laborales insuficientes.



En países como Chile, por ejemplo, se han convertido en uno de los mejores flotadores para miles de migrantes irregulares atrapados en el laberinto burocrático que supone intentar lograr una visa estable y un permiso de trabajo.



Situación que permite abusos por parte de las empresas que han aumentado de forma considerable su volumen de negocio en el marco de un modelo de economía liberal que les favorece, junto la alta penetración de internet.



No existen datos oficiales sobre cuántos riders hay, pero no hay más que salir a la calle para ver decenas de motos y bicicletas con mochilas con logotipos de multinacionales del sector como Cornershop, Pedidos Ya, Rappi y Uber Eats.







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Según el último informe del Ministerio del Trabajo, el número se acerca a 300.000, de los cuales un 43% son chilenos y un 57% extranjeros, mayormente venezolanos (42,5%), seguidos de colombianos (4,4%) y peruanos (3,5%), en su mayoría hombres.



&#8220;En Chile no hay datos oficiales sobre cuantos trabajadores hay porque las empresas han sido muy celosas y porque en el negocio hay una alta tasa de informalidad&#8221;, explica Rodrigo Palomo, de la Universidad de Talca.



La situación laboral de estos riders, la mayoría trabajadores independientes, se rige por la llamada Ley Uber y la Ley 21.431, que modifica el Código del Trabajo y establece normas comunes aplicables a todos los trabajadores, sean asalariados o independientes.



&#8220;Los riders se han ido organizando&#8221;, señala Palomo y pone como ejemplo interesante el sindicato de Cornershop, plataforma chilena comprada en 2021 por Uber, con quien tuvo &#8220;una primera negociación colectiva&#8221; ya que &#8220;nunca había negociado colectivamente en ningún país del mundo&#8221;.



<h3 class="wp-block-heading" id="h-brasil-la-mitad-del-mercado">Brasil, la mitad del mercado</h3>



En Brasil, que según un estudio de la escuela de negocios Fundación Getúlio Vargas (FGV) supone la mitad del mercado de entregas a domicilio de comida en Latinoamérica, los problemas apuntan a la amenaza de monopolio e igualmente a la precariedad laboral, cuestiones que el gobierno de Lula Da Silva asegura estar dispuesto a combatir.



De acuerdo con FGV, el 80% del mercado está concentrado en la empresa local iFood, que en 2020 ya recibió un serio varapalo del Consejo Administrativo de Defensa Económica (CADE) —órgano antimonopolio— al vetarle los contratos de exclusividad con restaurantes tras una denuncia de Uber Eats y la colombiana Rappi.



La pelea es por un negocio multimillonario: según la Asociación Brasileña de Bares y Restaurantes (Abrasel) las ventas de comida a domicilio alcanzaron unos US$ 7.000 millones en 2021, el 20% de toda la facturación del sector.



Un negocio que ofrece empleo, pero empleo precario, a 1,5 millones de personas (denominadas &#8220;microemprendedores&#8221;) según cifras del Instituto de Pesquisa Económica Aplicada (IPEA).



&#8220;No es posible que en el Brasil del siglo XXI alguien tenga que trabajar más de 14-16 horas para a veces ni ganar un salario mínimo y quedarse entre seis y siete años sin reajuste de tarifas&#8221;, dijo recientemente el ministro de Trabajo, Luiz Marinho.



Para Gilberto Almeida dos Santos, presidente del Sindicato de Mensajeros, Motociclistas, Ciclistas y Mototaxistas de Sao Paulo, el mayor del país, el gremio afrontó en los últimos seis años un régimen de casi explotación en las condiciones de trabajo.







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&#8220;Las empresas tienen que entender que ya estuvieron por seis años explotando a los trabajadores y les llegó la hora de resolver la situación&#8221;, principalmente la de la &#8220;seguridad social&#8221; estipulada por ley, afirma.



Una queja que ha causado efecto en los oídos del nuevo presidente, decidido a impulsar una propuesta para que &#8220;las empresas pasen a reconocer a todos como trabajadores convencionales&#8221;, en un momento en el que según Rubens Mussolin Massa, doctor en Nuevos Negocios de la FGV, &#8220;Brasil pasa por un aumento del desempleo formal y un falso crecimiento de los índices de emprendedores&#8221;.



Un equilibrio difícil ya que supone &#8220;dialogar con la realidad de plataformas&#8221; en crecimiento, desde &#8220;la mirada hacia el trabajador&#8221; sin que eso &#8220;signifique una desaceleración de su crecimiento&#8221;, advierte Massa.



<h3 class="wp-block-heading">Argentina, sin vuelta atrás</h3>



En Argentina, el mercado se reparte entre Pedidos Ya (76%), parte del cluster international Delivery Hero fundado en Alemania, Rappi (22 %), y otra docena de empresas, que en la actualidad entregan a domicilio el 67% de los productos comprados por canales electrónicos frente al 39% antes de la pandemia, según un informe de Kantar y la Cámara Argentina de Comercio Electrónico correspondiente al primer semestre de 2022.



“Muchos empresarios del sector gastronómico dicen que lo instalaron en la pandemia&#8221; y que ahora “es muy difícil volver atrás porque el canal de ventas lo tienen absorbido estas empresas”, explica el responsable de Encuadramiento e Inspecciones de la Asociación Sindical de Motociclistas Mensajeros y Servicios, Gonzalo Ottaviano.



Los trabajadores están considerados colaboradores o socios independientes y los repartidores funcionan como una suerte de autónomos: declaran por medio de un régimen llamado “monotributo&#8221; y facturan a las empresas por el trabajo desarrollado.



No existe una regulación para estas empresas a nivel estatal y únicamente la ciudad de Buenos Aires incorporó en 2020 al Código de Tránsito y Transporte la figura del “operador de plataforma digital”, que permite a las empresas calificar a los repartidores como autónomos.



Esta figura las obliga a establecer un procedimiento eficaz para solucionar reclamos y proveer seguros de accidentes de trabajo y les prohíbe implementar sistemas de incentivos o sanciones que fomenten los riesgos a la seguridad vial y de enviar notificaciones mientras los repartidores están haciendo la entrega.



<h3 class="wp-block-heading">En México se reaviva la polémica</h3>



En México, la polémica en torno a las plataformas de entrega y traslado se ha reavivado este enero, fecha en la que taxistas y repartidores protestaron por la llegada de Uber a Cancún, el principal destino turístico del país.



Y el gobierno del presidente mexicano, Andrés Manuel López Obrador, ha optado por ponerse de lado al asegurar que es competencia de los estados regular la operación de estas empresas, que en general son observadas como una fuente para aumentar la recaudación tributaria.



Pese a los vacíos legales, México se sitúa entre los 10 primeros países del mundo con más ventas en comercio electrónico, y la mitad de la población compra alimentos y bebidas por canales digitales, según la Asociación Mexicana de Venta Online (AMVO).



Un estudio del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) y la Asociación de Internet Mx asegura que plataformas, como Uber, Didi y Rappi, impactaron positivamente al sector de la restauración, con un crecimiento de hasta 33% para los establecimientos que adoptaron estos canales.



Pero su expansión y rápida adopción generó que las autoridades, tanto locales como federales, impusieran mayores tasas, incluso con un régimen fiscal específico para ellas desde el año pasado, con el que recaudan tanto de las empresas como de los repartidores.



Además, las fuertes presiones de los socios que transitan las calles mexicanas para entregar todo tipo de pedidos impulsó al Gobierno mexicano a crear un programa de afiliación para que puedan acceder a la seguridad social a partir de aportaciones de 40 pesos (US$ 2).



Una estrategia que molesta tanto a empresas como a repartidores por la carga que representa emitir facturas y declaraciones.



<h3 class="wp-block-heading">La Colombia de Rappi</h3>



En Colombia, el sector lo lidera la local Rappi, con el 44%, nacida en 2015 como una startup de entrega a domicilio, y que hoy está presente en nueve países y más de 250 ciudades de la región con cerca de tres millones de usuarios.



Le siguen a gran distancia Ifood (9%) y DiDi Food (3,6%) todas ellas en crecimiento pero con la precariedad y la explotación como principales lacras.



En años pasados, decenas de riders protestaron frente a las oficinas de Rappi —con quema de mochilas incluidas— para exigir mejores condiciones laborales y que la compañía se haga responsable de su salud en caso de sufrir un accidente.



Ante esta situación, el Gobierno colombiano aseguró en enero que avanza en el estudio para regular las más de 700 plataformas digitales existentes con el fin de brindar mejores condiciones laborales para las personas que prestan sus servicios.



&#8220;Para regular es necesario establecer un marco que permita tanto la innovación tecnológica como la protección de los derechos laborales de quienes trabajen en estos esquemas para que tengan los mínimos que exige la ley en Colombia&#8221;, señala Darío Hidalgo, profesor de Transporte y Logística de la Universidad Javeriana.



&#8220;Seguridad social, salud, pensiones, administradora de riesgos laborales mejoraría la situación precaria que tienen los prestadores de este servicio que es muy demandado&#8221;, concluye.






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<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOLPsQsw7-rIAw?hl=en-US&amp;gl=US&amp;ceid=US:en" target="_blank" rel="noreferrer noopener"><img decoding="async" width="295" height="50" src="https://cdn.forbes.cl/2022/10/Siguenos.png" alt="BOTÓN GOOGLE NEWS" class="wp-image-27364"/></a></figure></div>

El estatus independiente de los repartidores incentiva la precariedad laboral en Latinoamérica

Monopolios y precariedad laboral en el auge de los delivery en Latinoamérica

Monopolios y precariedad laboral en el auge de las apps de delivery en Latinoamérica

Por <a href="https://forbes.pe/author/jena-mcgregor/">Jena McGregor</a>



Con toda la atención prestada al ChatGPT de OpenAI —el chatbot que algunos señalan que podría matar los ensayos de los estudiantes y ofrecer un sustituto para los escritores—, el debate sobre si los robots van a reemplazar los trabajos calificados se está reviviendo nuevamente.



Quién sabe qué impacto tendrá finalmente el chatbot. Pero un nuevo informe del Burning Glass Institute realizado en asociación con Business-Higher Education Forum y Wiley, muestra que&nbsp;las habilidades de inteligencia artificial y aprendizaje automático no solo se encuentran entre los conjuntos de habilidades de más rápido crecimiento y mayor difusión en todas las industrias en el mercado laboral,&nbsp;sino que tenerlos puede significar que a los trabajadores se les paga más, en lugar de menos, en sus trabajos.



“La noción de que la automatización es una amenaza al acecho en el horizonte es algo que debemos repensar”,&nbsp;dice&nbsp;Matt Sigelman, presidente de la organización sin fines de lucro de investigación del mercado laboral Burning Glass Institute.&nbsp;“Estamos viendo que a las personas cuyo trabajo implica aprovechar las habilidades de automatización se les paga significativamente más que a las que no lo hacen”.



Aún así, reconoce que las habilidades están cambiando rápidamente en la ocupación promedio, y aquellos que no se mantienen al día con el desarrollo de habilidades podrían estar en riesgo.&nbsp;“El tipo de desplazamiento que vemos puede tener menos que ver con la desaparición de los trabajos que con los trabajos que exigen conjuntos de habilidades completamente nuevos que las personas en la fuerza laboral al día de hoy aún no dominan”.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-en-que-habilidades-deben-concentrarse-los-buscadores-de-empleo">¿EN QUÉ HABILIDADES DEBEN CONCENTRARSE LOS BUSCADORES DE EMPLEO?</h2>



La investigación del Instituto, publicada el 1 de diciembre, ofrece algunas ideas. Analizó datos de 228 millones de ofertas de trabajo en los últimos siete años, agrupando aproximadamente 30.000 habilidades, desde soldadura hasta ingeniería de datos, en 444 “grupos” de habilidades, como manufactura o análisis de datos.



A partir de ese análisis,&nbsp;surgieron cuatro grupos de habilidades&nbsp;no solo de más rápido crecimiento (aquellos con la tasa de crecimiento más alta desde 2018) sino también de mayor difusión (aquellos que aparecen en la gama más amplia de industrias). Debido a su tasa de crecimiento y alcance, estos cuatro conjuntos de habilidades:&nbsp;inteligencia artificial y machine learning, cloud computing, product management y las redes sociales&nbsp;son las que alteran el mercado laboral y ofrecen las mayores oportunidades para los trabajadores, dice Sigelman.



“Estos son los conjuntos de habilidades que tienen más probabilidades de integrarse en el trabajo que estás haciendo”, dice. En 2021, una de cada ocho ofertas de trabajo requería uno de los cuatro conjuntos de habilidades, según el informe.



Sigelman, miembro de la lista inaugural de personas que dan forma al futuro del trabajo de Forbes, también habló el 15 de noviembre en la Cumbre sobre el Futuro del Trabajo de Forbes sobre la investigación del Instituto.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-estas-son-las-habilidades-de-mayor-crecimiento-para-el-mercado-laboral-en-2023">ESTAS SON LAS HABILIDADES DE MAYOR CRECIMIENTO PARA EL MERCADO LABORAL EN 2023</h2>



A pesar de las señales de contratiempos económicos,&nbsp;“la escasez de talento llegó para quedarse”, dijo Sigelman en noviembre.&nbsp;“Lo que estamos viendo en realidad es… un desequilibrio de personas con conjuntos específicos de habilidades que el mercado necesita”. Su investigación muestra que la ocupación promedio ha visto el 37% de sus habilidades reemplazadas en los últimos cinco años “debido a la automatización, a la tecnología y también a la difusión de habilidades en el mercado”.



El informe detallado también encontró que&nbsp;las personas que desarrollan los cuatro conjuntos de habilidades superan a los trabajos estadounidenses en general en lo que respecta a la compensación y, a menudo, por un amplio margen.



Además, nombra habilidades que están “sumergidas” o que muestran un crecimiento comparativamente lento o negativo. Estos incluyen&nbsp;consultoría de negocios, ventas especializadas, arquitectura y administración de bases de datos, y diseño y desarrollo web.&nbsp;Las ocupaciones que están disminuyendo incluyen administradores de bases de datos, asesores financieros personales y auditores, dice el informe.



Para los buscadores de empleo individuales,&nbsp;Sigelman&nbsp;aconseja&nbsp;a los trabajadores que piensen más en las habilidades que están desarrollando en lugar de empresas o trabajos específicos. “Lo que lo coloca en el asiento del conductor en su carrera a menudo se trata tanto de desarrollar las habilidades adecuadas como de elegir el trabajo correcto”, dice.



Al encontrar habilidades que están creciendo rápidamente y extendiéndose a través de las industrias, dice,&nbsp;las personas pueden encontrar oportunidades en campos donde están surgiendo necesidades pero todavía hay una gran escasez de habilidades.&nbsp;El marketing, dice, es un ejemplo: un campo en el que hay muchos profesionales creativos que son buenos comunicadores pero que no tienen suficiente experiencia con nuevos conocimientos técnicos sobre temas como la automatización o el análisis de datos.&nbsp;“Inherentemente, cuando vea ese tipo de intersecciones en el mercado, habrá escasez”.



Forbes US

Informe Forbes: estas son las habilidades de mayor crecimiento para el mercado laboral en 2023

Por Guillermo Orrillo*



Las empresas descubrieron el poder de los datos y los han usado con éxito para mejorar la experiencia de sus clientes. La analítica de personas tiene el mismo poder para potenciar el talento humano.



Un ejemplo concreto: la retención. María tiene 28 años, egresó de ingeniería comercial y al poco tiempo ingresó en una compañía al área de finanzas. Sus últimas evaluaciones de desempeño han sido sobresalientes, lo que ha resultado en significativos incrementos salariales. Sin embargo, María firmó una carta oferta en otra compañía en un rol de marketing, pese a que la paga sería menor.



El HR Business Partner, sorprendido por la noticia, en la entrevista de salida identificó aspectos que su “intuición” no detectó a tiempo: la pasión profesional de María está en marketing y ha estado esperando cambiar de área hace tiempo (visible por los cursos que habría tomado de marketing desde la plataforma de entrenamiento); sus expectativas de carrera están orientadas a aprender de nuevos roles/ desafíos y se sentía estancada en el mismo rol; y la compensación no es su principal driver profesional. Este caso pudo haber tenido un curso de acción diferente de haber usado analítica de datos para personas.



La analítica de personas es el estudio y el uso de los datos para nuestros fines de talento. Existen tres tipos de análisis.



El primero es descriptivo, se basa en qué ocurrió en el pasado. Ayuda a medir y comprender los resultados. Por ejemplo, un tablero de comando con indicadores de recursos humanos (RRHH) de rotación de personas.



El segundo, predictivo, basado en qué (esperamos) ocurra en el futuro. Proyecta los resultados basándose en los datos del pasado. Por ejemplo, las dotaciones futuras en función de las salidas—despidos—retiros que hubo en los últimos tres años.



Finalmente, el prescriptivo, está enfocado en las acciones a realizar y utiliza técnicas de datos más sofisticadas. Por ejemplo, qué estrategia conviene utilizar para cubrir los futuros roles vacantes que tendrá la organización.



Para comprender realmente la rápida evolución del mercado del trabajo y avanzar en la fuerza laboral del futuro, las empresas deben ser prescriptivas con sus datos. Es la única manera de mejorar realmente las prácticas de talento y optimizar la forma de encontrar, seleccionar y apoyar a los colaboradores del futuro.



En el mundo actual, los modelos de negocio están cambiando cada vez a mayor velocidad, lo que genera que los roles y la dotación cambien, tanto en cantidad como en las skills que se requieren para el desarrollo del negocio. A esta problemática se suma que la guerra por el talento es cada vez más visible dado que es un factor diferencial para el éxito. Hoy, desde la analítica, los RRHH pueden indicarle al negocio cuáles son las skills necesarias en el futuro y cuáles ya no se necesitarán, y desde esta perspectiva, contribuir en la estrategia.



Por esto los RRHH se convierten en un actor clave, dado que las compañías que tengan el mejor talento (y por esto se entiende a las skills necesarias para el futuro) serán las que tendrán una ventaja competitiva clara.



Con la analítica podemos también acelerar los tiempos de contratación, identificar los factores de engagement o vinculación de las personas con la empresa, mejorar la diversidad, reducir el ausentismo, o tener una estrategia de alto impacto en reskilling, entre otros.



Sin dudas, los ganadores en esta guerra del talento serán las compañías que den un paso en la analítica y en la gestión de las personas a fin de atraer, retener y desarrollar a los mejores.



<h6 class="wp-block-heading" id="h-el-autor-es-director-ejecutivo-de-strategy-consulting-de-accenture-chile"><a href="https://www.accenture.com/cl-es" target="_blank" rel="noreferrer noopener">*El autor es director ejecutivo de Strategy &amp; Consulting de Accenture Chile</a></h6>



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<h6 class="wp-block-heading">Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes Chile</h6>

Analítica de personas para forjar la fuerza laboral del futuro

Entre los cierres de oficinas ocasionados por la pandemia, la creciente competencia por el talento y las nuevas tendencias de trabajo online, cada vez son más las organizaciones que han apostado por contratar empleados en cualquier parte del mundo y esto ha traido consigo también nuevas formas de remuneración salarial, en donde las criptomonedas juegan un papel importante. 



De acuerdo con el último reporte de la plataforma Deel, Argentina es el país de la región que más ha usado las criptomonedas como formas de pago para empleados internacionales. Esto, en parte por la inflación y la devaluación monetaria crónica que vive el país.



A nivel mundial, a Argentina le siguen Nigeria y Brasil.



<h2 class="wp-block-heading">Las criptomonedas preferidas para los pagos</h2>



Los datos indican que desde noviembre de 2020 hasta la fecha, se ha registrado un aumento mensual del 10% en la demanda de pagos salariales en criptos a nivel global, y el Bitcoin (63%), Ethereum (26%), Usdc (7%), Dash y Solana (2%), son las más usadas.



Solo a través de Deel, indica el informe, se realizaron pagos con criptos por US$ 4,7 millones en diciembre de 2021, ó 49% más que el mes anterior. Detrás de América Latina, la región que lidera el listado en este tipo de pagos, están Europa, Oriente Medio y África.



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“Este reporte es un reflejo de la importancia cada vez mayor para las empresas de poder contratar, gestionar y pagar a trabajadores independientes y empleados en cualquier parte del mundo. Gracias al talento regional, al nivel de inglés y a las ventajas de tener la misma franja horaria de Estados Unidos, la región está liderando en estas tendencias”, explicó Natalia Jiménez, head of expansion en Deel para Sudamérica.



La explosión de unicornios y el desarrollo tecnológico han tenido mucho que ver en este crecimiento. Actualmente, Latinoamérica es la región que más contrataciones hace, tanto por parte de empresas como por parte de empleados que son contratados. República Dominicana destaca como el de mayor popularidad para ese tipo de empleados.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-chile-registra-fuerte-crecimiento-en-contrataciones">Chile registra fuerte crecimiento en contrataciones</h2>



Otros datos que se desprenden del informe Deel indican que Argentina, México, Perú, Brasil y Colombia representan el 70% del total de contrataciones internacionales de la región, y que Chile es el segundo país del continente en donde las contrataciones internacionales crecieron con más fuerza durante el año pasado.



Los profesionales en servicios de software y cómputo son los más apetecidos principalmente por compañías de EE.UU., Chile, Canadá y Reino Unido.

Pagos de salario en criptomonedas son una realidad: Latinoamérica lidera la tendencia

La dificultad para encontrar empleo es una realidad, y más aún para las&nbsp;personas mayores de 40 años&nbsp;que a pesar de su vasta experiencia y valiosas habilidades, se ven relegadas a un segundo plano en el mercado laboral.



Discriminación por edad, falta de actualización de habilidades y la percepción de que las personas mayores pueden ser menos productivas o tener una menor capacidad de aprendizaje, son factores en contra que afectan a los que buscan empleo en la actualidad.



Lo cierto del caso es que, esos factores que impiden a miles ser colocados de nuevo en el mercado laboral pueden revertirse fortaleciendo habilidades, redireccionando la búsqueda y definiendo el campo donde quieren desempeñarse.



Adicionalmente, es importante que “las personas tengan una alta capacidad de adaptarse a las nuevas tendencias y tecnologías que van a dominar los trabajos del futuro, así como el dominio de un segundo idioma”, destacó Karina López, gerente país de ManpowerGroup Costa Rica.



Por otro lado, es necesario&nbsp;desarrollar habilidades y capacidades que está demandando el mercado laboral; así como invertir en potenciar el perfil profesional, según López.



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La escasez de talento que vive no solo el país sino a nivel mundial, hace que los empleadores se enfoquen más en las habilidades que permitan conformar mejores equipos de trabajo para cumplir con los objetivos, recalcó la experta en reclutamiento.



Sus palabras son reforzadas por Salvador Ismayel, director en Innova HR&amp;; Talent, quien afirmó que las&nbsp;compañías nacionales sí están buscando personal&nbsp;calificado con mucha experiencia en un campo específico, lo que permite acortar la curva de aprendizaje y valorar la experiencia y la capacidad de aportar conocimiento y habilidades prácticas.



“Los empleadores a menudo buscan candidatos que hayan demostrado su capacidad para tener éxito en roles similares en el pasado y que puedan aportar esa experiencia a la empresa”, enfatizó Ismayel.



Es importante, tener presente que además de la experiencia, y el título que sigue siendo relevante, los aspirantes mayores de 40 años a un puesto deben incluir en el currículum grandes dosis de&nbsp;adaptación al cambio,&nbsp;pensamiento crítico y creatividad, recalcó la gerente de ManpowerGroup Costa Rica.



Asimismo, se recomienda tratar de ganar visibilidad, sobre todo durante los procesos de selección; así como tener un perfil actualizado y completo en las redes sociales más profesionales.



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En definitiva, “saber venderse de forma adecuada y ser conscientes de que la formación continua no es una opción, es una obligación”, recalcó el socio de Recluta Talenthunter.



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<h2 class="wp-block-heading" id="h-experiencia-y-mucho-mas">EXPERIENCIA Y MUCHO MÁS</h2>



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Consejos para potenciar la empleabilidad de las personas mayores de 40 años:



1. Tener confianza en las habilidades, experiencia y capacidades; así como claridad de sus fortalezas a nivel personal y laboral 2. Hacer una lista de posibles puestos y empresas a los cuales puede y le interesa aplicar 3. Revisar contactos cercanos y de trabajos anteriores a los cuales puede expresar su interés de reubicación laboral 4. Buscar oportunidades de vacantes disponibles en plataformas de reclutamiento y en redes de contactos como LinkedIn 5. Reforzar las habilidades en manejo de plataformas virtuales, ya que hoy día casi todos los puestos hacen uso de dispositivos digitales para el desarrollo de las labores 6. Buscar cursos virtuales gratuitos en las redes sociales, siga páginas que le permitan tener información actualizada de las tendencias en su campo de trabajo.



Publicado en Forbes Centroamérica.



<figure class="wp-block-image size-full"><a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOLPsQsw7-rIAw?hl=en-US&amp;gl=US&amp;ceid=US:en"><img decoding="async" width="295" height="50" src="https://cdn.forbes.cl/2022/10/Siguenos.png" alt="BOTÓN GOOGLE NEWS" class="wp-image-27364"/></a></figure>

¿Quiere conseguir empleo después de los 40? Estas son las habilidades más valoradas

Cuatro días de trabajo, tres días de descanso y tiempo con la familia, y lo mejor de todo, con el mismo salario. Probablemente, esa sea una buena semana de trabajo para la mayoría de los empleados. Sus defensores prometen no solo una mayor satisfacción, sino incluso&nbsp;mayor productividad.



Bélgica también opta ahora por una semana laboral de cuatro días, pero con el mismo horario. Los empleados pueden decidir con flexibilidad, semana a semana, si quieren repartir sus horas entre cuatro o cinco días de trabajo. Según el Primer Ministro belga, Alexander de Croo, con ello se pretende dinamizar la economía y mejorar la compatibilidad entre familia y trabajo. Sin embargo, las jornadas individuales pueden llegar a ser bastante largas en el caso de un empleo a tiempo completo.



¿Qué otros países y empresas han considerado estos modelos?



<h3 class="wp-block-heading" id="h-islandia-muchos-pueden-acortar">Islandia: muchos pueden acortar</h3>



Islandia probó un esquema similar entre 2015 y 2019. Además, al mismo tiempo, redujo las horas de trabajo de 40 a 35 o 36 horas semanales, sin cambios en el salario. En la fase de prueba, participaron 2.500 trabajadores.



El resultado del estudio fue evaluado por la organización islandesa sin ánimo de lucro Alda (Asociación para la Democracia y la Sostenibilidad) y el think tank británico Autonomy: el bienestar de los empleados mejoró notablemente, se optimizaron los procesos de trabajo y se trabajó más estrechamente con los compañeros. La productividad se mantuvo en gran medida o incluso aumentó.<a href="https://www.dw.com/es/el-sue%C3%B1o-de-la-semana-laboral-de-cuatro-d%C3%ADas/a-60804661#"></a>



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Al final de esta fase de prueba, los sindicatos y las asociaciones negociaron reducciones permanentes de la jornada laboral. Alrededor del 86% de los trabajadores tienen ahora derecho a una semana laboral de cuatro días.



<h3 class="wp-block-heading" id="escocia-y-gales-experimento-costoso">Escocia y Gales: experimento costoso</h3>



Escocia también está probando la semana laboral de cuatro días. Las empresas participantes reciben el apoyo del Estado con unos 10 millones de libras (US$ 13.5 millones). Y el debate también ha llegado a Gales. La encargada de las generaciones futuras, Sophie Howe, ha planteado esta exigencia al menos para el sector público.



<h3 class="wp-block-heading" id="el-veredicto-de-suecia-es-mixto">El veredicto de Suecia es mixto</h3>



En Suecia, la semana laboral de cuatro días con sueldo completo ya se probó en 2015, pero el veredicto fue mixto. Incluso la izquierda sueca consideró que la aplicación era demasiado costosa. Sin embargo, algunas empresas han mantenido la idea de la reducción de la jornada laboral. La empresa automovilística Toyota, por ejemplo, ya había acortado los turnos de trabajo de los mecánicos hace unos 10 años y lo ha mantenido desde entonces.



<h3 class="wp-block-heading" id="finlandia-una-noticia-falsa-da-la-vuelta-al-mundo">Finlandia: Una noticia falsa da la vuelta al mundo</h3>



Finlandia también ocupó brevemente los titulares internacionales por una drástica reducción de la jornada laboral: supuestamente, el país del norte de Europa quería introducir tanto la semana laboral de cuatro días como la jornada de seis horas. Pero fue una noticia falsa, que el Gobierno finlandés aclaró más tarde.



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<h3 class="wp-block-heading" id="espana-en-preparativos">España en preparativos</h3>



En España, la semana laboral de cuatro días se pondrá a prueba a petición del partido de izquierdas Más País. Unos 6.000 empleados de 200 pequeñas y medianas empresas podrán prolongar su fin de semana un día, con el sueldo completo. La fase de prueba durará al menos un año. Todavía no está claro cuándo empezará el proyecto.



<h3 class="wp-block-heading" id="de-empresa-emergente-a-megacorporacion">De empresa emergente a megacorporación</h3>



En Alemania, son sobre todo las pequeñas empresas emergentes las que están experimentando con la semana más corta.



En otros países, como Japón, las grandes empresas también se están atreviendo a probar la idea. La empresa tecnológica Microsoft envió a sus empleados a un fin de semana largo durante un mes: el rendimiento alcanzado aumentó supuestamente un 40%. Sin embargo, más tarde, Microsoft se retractó de la cifra.



En Nueva Zelanda, la empresa de alimentación y droguería Unilever está probando la semana de cuatro días con igualdad salarial desde hace un año. Si el modelo resulta un éxito, la empresa quiere extenderlo a otros países.



<figure class="wp-block-image size-full"><a href="https://www.dw.com/es/actualidad/s-30684"><img decoding="async" width="640" height="90" src="https://cdn.forbes.cl/2021/11/DW_Banner.jpeg" alt="DW_Banner" class="wp-image-5017" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/11/DW_Banner.jpeg 640w, https://cdn.forbes.cl/2021/11/DW_Banner-300x42.jpeg 300w" sizes="(max-width: 640px) 100vw, 640px" /></a></figure>

El sueño de la semana laboral de cuatro días y qué países lo están probando

Por David Jeans



El CEO de la fintech estadounidense <a href="https://better.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Better.com</a>, quien hace una semana despidió a 900 empleados durante una llamada por Zoom y posteriormente los llamó &#8220;vagos&#8221;, fue obligado a tomarse una licencia &#8220;de forma inmediata&#8221; y la empresa contrató a una asesora externa para que investigue la cultura corporativa y de liderazgo de la firma, según una comunicación interna enviada a los empleados el viernes.



El incidente causó indignación en la opinión pública estadounidense, el vídeo de la llamada se volvió viral y el CEO, Vishal Garg, tuvo que pedir disculpas públicamente por el manejo de la situación, aunque mantuvo los despidos.



<h2 class="wp-block-heading">Un incidente &#8220;muy lamentable&#8221;</h2>



En una nota enviada a los empleados vista por Forbes, la directora jurídica de la fintech, Paula Tuffin, describió el incidente de la semana pasada como &#8220;muy lamentable&#8221;, y dijo que la junta directiva designó a una asesora externa para que investigue la cultura corporativa y de liderazgo en la empresa. Tuffin agregó que Garg será reemplazado interinamente por el director financiero de la empresa, Kevin Ryan.



&#8220;Tenemos mucho trabajo que hacer y esperamos que todos puedan volver a enfocarse en nuestros clientes y apoyarse mutuamente para seguir construyendo una gran empresa y una compañía de la cual todos podamos estar orgullosos&#8221;, escribió Tuffin en un memorando, publicado originalmente por <a href="https://www.vice.com/en/article/jgmpab/better-ceo-taking-time-off-effective-immediately-email" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Vice</a>.



Better no respondió inmediatamente a peticiones de comentarios sobre la comunicación.



Las repercusiones que tuvo el accionar de Garg en la empresa de créditos hipotecarios ha sido enorme.



&#8220;Si están en esta llamada son parte del grupo que ha tenido la mala suerte de ser despedido&#8220;, dijo Garg en la videoconferencia.



El CEO despidió al 9% de la plantilla de la empresa y luego calificó de &#8220;vagos&#8221; a los exempleados en la plataforma de medios sociales Blind, para posteriormente disculparse por su &#8220;torpeza&#8221; en el manejo de la situación.



<h2 class="wp-block-heading">Historial de maltrato laboral</h2>



<figure class="wp-block-image size-full"><img decoding="async" width="602" height="794" src="https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg.jpg" alt="" class="wp-image-6645" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg.jpg 602w, https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg-227x300.jpg 227w" sizes="(max-width: 602px) 100vw, 602px" /><figcaption>Portada de Forbes, noviembre 2020</figcaption></figure>



Desde entonces han salido a la luz pública otros ejemplos de los malos tratos de Garg hacia trabajadores e incluso inversionistas.



<a href="https://www.vice.com/en/article/pkpgkm/bettercom-ceo-called-top-investor-sewage-said-making-company-money-would-earn-employees-freedom" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Vice</a> reportó el miércoles pasado que Garg se refirió a un inversionista como &#8220;agua de cloaca&#8221; y que se opuso con vehemencia a una petición de los empleados de Better para que les otorgara un feriado por el Día de los Pueblos Originarios, alegando que no era en los mejores intereses de la empresa.



En noviembre de 2020 <a href="https://www.forbes.com/sites/davidjeans/2020/11/20/mortgages-fraud-claims-and-dumb-dolphins-a-tangled-past-haunts-bettercom-ceo-vishal-garg/?sh=5f764d7310f4" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Forbes</a> también documentó el largo historial de maltrato de Garg hacia sus empleados, a quienes llamó &#8220;delfines tontos&#8221; en un correo electrónico. También informó de los extensos enredos legales de Garg, quien ha sido acusado, junto con las empresas que controla, de fraude y de engañar a los inversionistas.



Un portavoz de Better.com respondió en su momento que &#8220;las demandas (judiciales) son un hecho desafortunado en la vida de las empresas de éxito y sus directores ejecutivos&#8221;.



A pesar de su historial, Garg pudo manejar Better con éxito, hasta hace poco.



Con el apoyo de SoftBank, y gracias a su producto de préstamo hipotecario que había impulsado los ingresos de la empresa debido al auge del mercado inmobiliario de viviendas impulsado por la pandemia de Covid, la empresa iba a cotizar en bolsa via SPAC valorada en US$ 7.000 millones antes de fin de año.



Sin embargo, Bloomberg reportó esta semana de que la cotización de la SPAC se pospuso.

Captura de pantalla de la videoconferencia de Garg en donde despidió a 900 empleados. FOTO: Twitter

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