Jonas Prising sabe que el capital humano es la clave. “Hoy no puedes abrir periódicos sin encontrar al menos un artículo sobre el capital humano y de este surgimiento y comprensión de que para ser competitivo como sociedad o empresa se debe liberar el potencial humano de nuevas maneras, trabajando de una manera diferente, atrayendo mejores candidatos, ayudándolos a mejorar sus habilidades”.



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El presidente y director ejecutivo de ManpowerGroup aterrizó en el país para participar en el 60° aniversario de ManpowerGroup Chile y presenciar el lanzamiento del proyecto editorial “60 años, 60 líderes de la transformación de talento en Chile”, proyecto conmemorativo de las seis décadas de la compañía a nivel local. El libro reúne testimonios de mujeres que, desde sus roles y compañías, evidencian la evolución del talento y liderazgo femenino.



A Prising, luego de 24 años en la compañía y casi 10 como CEO, le apasiona hablar sobre capital humano, pero también respecto al futuro del trabajo en un contexto global. “Apoyamos a nuestros clientes a descubrir lo que es humanamente posible en el mundo del trabajo. Me apasiona preparar a la fuerza laboral del mañana, asegurándome de que empresas y trabajadores estén listos para triunfar en el lugar de trabajo en el presente y en el futuro”, señala. Conversamos con el CEO &amp; Chairman de ManpowerGroup respecto al futuro del trabajo.



Indudablemente la digitalización ha acompañado el desarrollo del negocio y las compañías. ¿Qué prácticas se deben implementar para tener a la tecnología como aliada y a los colaboradores alineados y así adaptarse a los constantes avances tecnológicos?&nbsp; &nbsp;



La transformación tecnológica ha jugado un papel importante en la evolución de muchas cosas en los últimos 30 o 40 años. Sin embargo, según nuestras encuestas, muchas empresas están comenzando a darse cuenta de la necesidad de volver a capacitar a su propia fuerza laboral, porque la tecnología puede ir en dos direcciones. Puede ser tu aliado, tu copiloto, y aumentar la capacidad humana o puede automatizar y reducir las oportunidades de creación de valor a través del potencial humano a lo largo de la historia. 



La tecnología, en general, siempre ha creado más puestos de trabajo de los que ha desplazado, pero el cambio de tecnología actual hace que sea bastante difícil para los trabajadores mantenerse al día. Las empresas y la sociedad en general necesitan volver a capacitar y mejorar las habilidades de su fuerza laboral a escala.



¿Cómo consideras que podrían alinearse los colaboradores para adaptarse a los constantes avances tecnológicos en sus funciones profesionales?&nbsp;



Creo que se dieron cuenta de que su vida laboral será larga y que tendrán que cambiar de capacidades y profesión varias veces durante sus carreras. Mi generación, millennial boomer, podría mirar su carrera y decidir una o dos compañías en las que trabajar. Las generaciones más jóvenes ahora quieren y se verán obligadas a trabajar más tiempo y cambiar sus habilidades dentro de diferentes organizaciones durante su carrera. Entonces, como empleado, me doy cuenta de que soy dueño de mi propia cartera de habilidades y luego necesito trabajar en empresas donde se me brinde la oportunidad de desarrollarlas. Entonces, tengo un portafolio de habilidades o quiero preguntar por oportunidades para poder adquirir nuevas habilidades. Cuando terminé la escuela, la mentalidad era “he terminado”. No pude estar más equivocado porque en toda mi vida he tenido que cambiar. Creo que ese es uno de los grandes cambios de los que hablamos.



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No vamos a parar de aprender y adquirir nuevas habilidades, ¿cierto?&nbsp;



No se detendrá nunca. Y creo que la razón de esto es que la transformación y evolución tecnológica no es algo nuevo en la humanidad. Todo nuestro progreso como humanidad ha sido a través de la evolución, la innovación. Estamos acostumbrados a esto, pero lo que es diferente hoy es la velocidad del cambio. Entonces, las diferencias entre las habilidades que tienes hoy, que son excelentes, y mañana, cambian. De repente vamos a estar trabajando de una forma distinta. La gente necesita continuar aprendiendo y adaptándose a un ritmo mucho más alto de lo que necesitaban antes.



¿Cómo ha evolucionado el trabajo en general? La tecnología, sin duda, es importante, pero en los últimos 10 años, ¿cuáles son los cambios más significativos?&nbsp;



Lo que han visto la mayoría de los países desarrollados es que el crecimiento del empleo ha llegado a través de nuevas formas como medio tiempo, contrato temporal o trabajo remoto. Entonces, las oportunidades que han crecido en formas de trabajo no tradicionales han tenido crecimiento en algunos países. Pero, el gran crecimiento ha sido en las nuevas formas de trabajar y eso refleja la necesidad de las empresas de poder atraer recursos. [Hoy] las personas eligen trabajar de una manera diferente. No soy un gran creyente en la división generacional basada en la edad.



Soy un nerd del mercado laboral. Leí Forbes de 1970, había un artículo que decía que la nueva generación de Boomers era desleal, cambian de trabajo todo el tiempo y no quieren trabajar duro. Eso fue lo que dijo la generación anterior sobre los boomers. El reflejo es que es una generación joven. Van a querer probar cosas nuevas a un ritmo más rápido para aprender y encontrar cuál es su pasión. Eso es normal. Estamos viendo una especie de evolución del trabajo. Va a ser una expansión de oportunidades de cómo se hace el trabajo. Tenemos más opciones, lo que es positivo para las empresas y también para las personas.



&nbsp;Tengo entendido que ManpowerGroup está trabajando en una importante estrategia ESG. ¿Podrías explicar de qué se trata y cuán relevante es que las empresas adopten estos criterios para el desarrollo tanto de las empresas como de sus colaboradores?



Soy muy afortunado de trabajar en una empresa donde la sustentabilidad ha sido parte de nuestra cultura durante 50 años. Nuestro fundador, que inició el negocio en Estados Unidos, y se expandió con bastante rapidez, tenía la opinión de que este es un gran negocio y podemos hacerlo crecer a nivel mundial. Pero mientras hacemos eso, nunca olvidemos que el trabajo que hacemos no es solo un negocio, sino también proporciona empleo significativo y sostenible. Así que esta dualidad de propósitos está muy arraigada en nuestro ADN como empresa.



Nuestra visión sobre la sustentabilidad es parte de nuestra estrategia comercial. No es marketing, no es una moda pasajera. La forma como pensamos sobre ESG hoy, es que tenemos nuestras obligaciones con el planeta y vamos a ser &#8220;Net Zero” para el año 2045. Nos sentimos bien con nuestro progreso. Somos parte del 20% de las empresas que establecen un objetivo climático certificado por los Objetivos en Base a la Ciencia (SBT). Queremos que ManpowerGroup sea conocida como la organización más sostenible del mundo, en servicios comerciales y más allá, porque eso nos ayudará a atraer clientes y candidatos que quieran trabajar dentro de la empresa.



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ManpowerGroup: “Muchas empresas están comenzando a darse cuenta de la necesidad de volver a capacitar a su fuerza laboral”

Jonas Prising, de ManpowerGroup: “Muchas empresas están comenzando a darse cuenta de la necesidad de volver a capacitar a su propia fuerza laboral”

Para Mónica Flores, si bien la mujer ha avanzado en la esfera laboral en los últimos años, todavía tiene un largo camino por recorrer. Y es que los índices de talento femenino todavía se mantienen bajos en la región, especialmente en lo que respecta a posiciones de CEO y consejos de administración. La ejecutiva, sin embargo, se muestra optimista y asegura que las mujeres están más preparadas que nunca.



Así lo afirmó en su última visita a Chile que se enmarcó en la celebración de las seis décadas de ManpowerGroup Chile y el lanzamiento del libro “60 años, 60 líderes de la transformación del talento en Chile” que reúne el testimonio de mujeres que han impactado, desde sus compañías y roles, en la evolución del talento local.



“Que todo el mundo se entere que sí se puede. Son cercanas, son chilenas, viven aquí y están en empresas que todos conocemos, están accesibles y son de carne y hueso. Entonces, se hizo esta recopilación de sus biografías, sus fotos y se publica este libro en función de hacerlas visibles para que más jóvenes se inspiren”, relata la Presidenta regional de ManpowerGroup.



“Ellas transforman talento”, dice Flores, al punto de que ya buscan replicar este proyecto editorial en otros países de la región al ser “100% congruente con nuestros valores y nuestra filosofía”. Mónica es la actual responsable de la operación de la empresa en 18 países y ha sido reconocida como una de las empresarias de negocios más poderosas en Latinoamérica y como uno de los 10 principales promotores globales de la diversidad.



Conversamos con la líder a nivel LATAM de ManpowerGroup respecto al liderazgo femenino y esto fue lo que nos contó.



-Sabemos que en estos últimos años hemos vivido circunstancias –pandemia y cuarta revolución industrial- que han determinado cómo es el trabajo hoy en día. ¿Cómo estos cambios han afectado el panorama de las mujeres en los espacios de trabajo?



En los últimos años ha cambiado el mundo del trabajo no solo para las mujeres. Estamos hablando, como tú dices, de la revolución tecnológica, donde desaparecen empleos, pero se crean otras posiciones más sofisticadas. Hablamos de que los requerimientos de los colaboradores cambiaron. Sabemos que la pandemia perjudicó más a las mujeres que a los hombres en ese sentido, porque somos más mujeres en la informalidad. Al ir a trabajar remotamente nos toca más de lleno el cuidado de niños, de enfermos y de ancianos, y se duplica la carga laboral que tenemos. Se incrementó la violencia familiar.



Hay más mujeres sobrerrepresentadas en los sectores más golpeados por la pandemia y menos en tecnologías de la información, comercio electrónico o logística. Esto creó un círculo no virtuoso donde el talento femenino se vio mucho más afectado por la revolución tecnológica, porque normalmente no estudiamos ese tipo de carreras STEM. ¿Qué otra cosa sucede? Seguimos sin estudiar carreras que hoy son más demandadas, seguimos el estereotipo de estudiar las carreras que no son las que más sueldo ganan en el mercado, independientemente de si eres hombre o mujer. Y nos hacen falta también políticas públicas y empresariales que impulsen a la mujer a seguir ascendiendo en el mundo organizacional.



-¿Qué pasa con los índices de liderazgo femenino?



Hay pocas mujeres ascendiendo a las altas esferas de decisión de las organizaciones. Sólo el 25% de las gerencias y sólo el 6% de las posiciones de CEO están ocupadas por mujeres. Sólo el 11% de los asientos de consejos de administración están ocupados por mujeres. Entonces hay un gran espacio ahí que podríamos llenar con talento femenino. Hay mucho por hacer todavía, temas de cultura social, de estereotipos, de un mundo de negocios básicamente masculino y otros que las propias mujeres tenemos que resolver, como nuestros medios, nuestras angustias, nuestras culpas y seguir preparándonos más rápido y en otras cosas menos tradicionales.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-37461" srcset="https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-1024x576.jpg 1024w, https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-300x169.jpg 300w, https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-768x432.jpg 768w, https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-1536x864.jpg 1536w, https://cdn.forbes.cl/2023/04/Monica-Flores-CEO-ManpowerGroup-5-2048x1152.jpg 2048w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption class="wp-element-caption">Mónica Flores CEO ManpowerGroup</figcaption></figure>



-Hace 10 años esas cifras eran aún más bajas. ¿Qué es lo que ha beneficiado esta evolución?



Por un lado, estamos más preparadas que nunca. Más mujeres estudiaron una carrera universitaria o técnica y eso ayuda. Por otro lado, hay una tendencia global de impulsar el talento femenino y cada vez hay más compromisos públicos de las empresas a tener cierto porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo.



Las cuotas ayudan, por supuesto. Cada vez es más común ver que organizaciones tienen programas de coaching o de sponsorship que contribuyen a que las mujeres asciendan. Cada vez hay más mujeres que se atreven a romper los estereotipos, porque uno de los factores era casarse a los 20-22 años lo que te trunca de alguna manera las horas que dedicas al trabajo no doméstico. Hoy, las mujeres invierten más tiempo al desarrollo profesional.



-¿Cuáles son los próximos desafíos en materia de las mujeres en el mundo laboral, sobre todo en aquellas industrias culturalmente más masculinizadas, para seguir aumentando estas cuotas?



Creo que debe haber un compromiso público del CEO, porque si no, no pasa de ser un programa de recursos humanos, una moda o una estrategia de marketing. Debe haber algún compromiso público que se mida, que se reporte, que impacte a la compensación variable de la gente. Por ejemplo, en ManpowerGroup tenemos la ventaja de que en 2025 el 50% de los puestos de alta dirección van a ser mujeres. ¿Cómo? Construyendo un pipeline de sucesores que tengan suficientes mujeres, preparando a mujeres con programas de coach y de sponsorship con capacitaciones, pero también con una meta que se mida y que esté en los balanced scorecards de todos. Tengo una meta que cumplir de mujeres o mi compensación variable se ve afectada, y así empiezas a mover la aguja. No va a pasar porque digas quiero más mujeres.



-¿Qué tipos de programas o acciones realiza ManpowerGroup para potenciar su talento femenino interno y liderazgo?



Tenemos una plataforma de capacitación virtual donde cualquiera tiene acceso y muchas redes de apoyo al talento femenino, redes de mujeres, pero que también participan hombres. Necesitamos a los hombres porque al final son la otra mitad y es un tema de negocio. Si lo ves así, precisamos involucrar a los hombres para tomar acciones concretas que impulsen a la mujer. Entonces tenemos las redes de mujeres, programas de capacitación específicos, programas de coaching, programas de sponsorship, medición del número de mujeres en los planes de sucesión, medición semestral del número de mujeres en la alta gerencia, seguimiento a las key talent que pueden ocupar cargos de liderazgo para asegurar que no se vayan, porque a veces las mujeres están listas y preparadas y se van porque tuvieron su primer hijo o el segundo.



-Desde tu experiencia como presidenta regional ¿cuáles son las claves para potenciar el desarrollo del liderazgo de las mujeres, considerando el contexto actual en el que se encuentran las empresas y el mundo laboral?



Creo que lo primero que tiene que pasar es que las mujeres creamos en nuestro talento. Somos muy inseguras, muy miedosas. Lo primero que te pasa es decir que somos capaces, que sí podemos, que no estamos en desventaja intelectual ni de capacidad por ser mujeres. Podemos aportar tanto o más o diferente que el otro. Segundo, en mi experiencia hay que poner referentes cercanos, role models con los que las mujeres que están empezando su carrera profesional o están en la gerencia media puedan compararse y ver que sí se puede. Alguien más cercano, común y corriente. Hace falta también que invitemos a los hombres a resolver el problema, que participen en sociedades de mujeres, así como en mayor apoyo al trabajo doméstico, que aplaudamos al hombre que sea tan valiente como para decir me voy de la junta porque me toca llevar a mi hijo al pediatra o traigo a mi bebé hoy porque mi esposa está de viaje. Esos cambios de conducta visibles y repetibles son los que necesitamos en mayor volumen.



-Como responsable de la operación de ManpowerGroup en 18 países ¿qué desafíos implicó tomar este rol de liderazgo y responsabilidad?



Como a todos nos da miedo, inseguridad o pensamos que no tengo todo lo que se requiere. Lo único que ha cambiado desde ese momento es que ya sé que va a pasar y cómo manejarlo. Sé que yo misma me estoy poniendo barreras. Lo segundo fue vencer una cultura básicamente masculina, no sólo en la empresa, sino en la comunidad de negocios.



Éramos muy pocas mujeres. Vencer ese estereotipo de que si eres mujer te toca hacer el café o vencer esos miedos de no levantar la mano para no equivocarte, no atreverte. Dejar pasar oportunidades simplemente por un exceso de desconfianza en ti misma. Armonizar mi vida personal, familiar y profesional no ha sido tan fácil siempre. Me costó trabajo manejarlo sin culpa.



<figure class="wp-block-image size-full"><a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOLPsQsw7-rIAw?hl=en-US&amp;gl=US&amp;ceid=US:en"><img decoding="async" width="295" height="50" src="https://cdn.forbes.cl/2022/10/Siguenos.png" alt="BOTÓN GOOGLE NEWS" class="wp-image-27364"/></a></figure>

Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup LATAM: 'Aún haygrandes desafíos por asumir con respecto al liderazgo del talentofemenino'

ManpowerGroup LATAM: “Aún hay grandes desafíos por asumir con respecto al liderazgo del talento femenino”

Aunque el escenario político y macroeconómico de la región plantea riesgos importantes para este 2023, existe potencial para seguir generando más empleo y atraer inversiones, asegura a FORBES Mónica Flores, presidenta de la empresa de recursos humanos ManpowerGroup para Latinoamérica.



La ejecutiva líder a nivel regional de la consultora de recursos humanos comenta que las empresas siguen abriendo convocatorias de trabajo, enfrentándose a dificultades para encontrar a perfiles calificados.



De hecho, en 2022 ManpowerGroup registró, a nivel mundial, el mayor porcentaje en 15 años de empresas que no encuentran el talento que necesitan. 



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Retener estos perfiles y replantear los modelos de compensación se muestran como algunas de las tareas que las organizaciones deben enfrentar para conseguir el mejor equipo de trabajo calificado.



A continuación la entrevista que FORBES le hizo a Flores:



FORBES &#8211; En momentos en que sigue el incremento de precios y el crecimiento económico en la región se ralentiza, ¿cómo ven que se está desenvolviendo la demanda de empleo en la región?



Flores &#8211; Me parece que la región, como en todo el mundo, se enfrenta a retos. Mencionas bien que estamos enfrentando un ambiente incierto, pero también con cambios fundamentales en términos de talento.



La demanda de colaboradores con habilidades necesarias en el siglo 21 se ha incrementado. Nosotros hacemos una encuesta cada año, donde preguntamos a 40.000 empleadores alrededor del mundo si tienen retos para encontrar el talento que necesitan. Para el 2022, el 74% de los decisores dice que no encuentra el talento que requiere. Es el número (porcentaje) más alto de los últimos 15 años en el mundo. Latinoamérica no está muy por debajo de ese número. Estamos hablando de un 69% (para esta región). Eso quiere decir que, a pesar de los fuertes conflictos para crear riqueza de manera acelerada, las organizaciones siguen usando talento para poder ser exitosos en este contexto complejo, cambiante y más sofisticado.



Ahora, enfrentan retos todas las economías. Algunos países tienen poblaciones envejecidas, jóvenes que no están preparados, o gente buscando trabajo sin saber las demandas del mercado laboral. Además, esto lo envolvemos en una situación donde hemos ‘reseteado’ lo que esperamos del trabajo, las habilidades y la tecnología.



Creo que hoy la generación de empleo depende de muchas cosas, no solo de estabilidad económica. Depende de que exista el talento que se necesita y de que existan las condiciones de normatividad laboral que permita la flexibilidad del mercado de trabajo. Regulaciones muy restrictivas no ayudan al crecimiento (del empleo). Me parece que también debe existir una reconformación de la relación empleador-trabajador, por llamarlo en términos antiguos. Hoy hablamos de la relación empleador-colaborador para que ambas partes encuentren en el trabajo el desarrollo de su propósito.



&#8211;¿Cómo ven que se está desenvolviendo el panorama laboral en Latinoamérica?



-Latinoamérica tiene sus pequeñas diferencias, pero, en el fondo, (los países) son muy similares. Enfrentamos los mismos retos culturales. Estamos en una ola de tendencia de gobiernos mucho más proteccionistas en temas laborales y con los mismos retos en educación, a excepción de Chile y Uruguay, que han tenido más avance. Los demás no han tenido una aceleración en esta creación de competencias. Y todos compartimos una situación geográfica privilegiada. Tenemos la ventaja de tener un bono demográfico y tenemos un espíritu emprendedor y creativo.



Somos un lugar hoy muy atractivo para invertir y para atraer a la inversión extranjera que a lo mejor se había ido a Asia. Me parece que, si tuviéramos la capacidad de generar las condiciones de seguridad jurídica de Estado de derecho, de generación de talento, podríamos crecer como nunca lo hemos hecho.



&#8211;¿Qué tipo de trabajo son los que están siendo más demandados por las compañías en este momento de América Latina?



-Como en todo el mundo, los sectores que siguen creciendo desde la pandemia y más talentos demandan son los relacionados al sistema de salud, comercio electrónico, tecnologías de la información. Por supuesto, de manera transversal a los rubros, todo lo que tiene que ver con IT y habilidades digitales. Ahí estamos viendo una escasez importante en el mundo. Tenemos que acelerar la formación de estas capacidades que hoy no son suficientes.



&#8211;¿Cómo están resolviendo las empresas el déficit de perfiles demandados?



Las empresas han sido creativas para encontrar talento. Por un lado, desarrollando la marca empleadora. El ser una empresa aspiracional, que tenga este atractivo para el talento, con flexibilidad, estabilidad, innovación, y sustentabilidad. Por otro lado, tenemos que voltear a ver sectores, grupos o industrias que no tienen un modo de pensamiento tradicional. Tenemos que pensar en migrar las habilidades de un sector a otro, porque hay sectores que no están contratando gente y se les puede capacitar para estas vacantes.



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Además, tenemos que replantear la oferta de trabajo. No es algo transaccional, no todo es solo un salario. Hay que dar la posibilidad de aprender y seguir desarrollándose. Creo que las organizaciones, además, tienen que romper con los modelos antiguos de compensación, con un equilibrio entre flexibilidad de trabajo remoto e incentivos por productividad, beneficios intangibles y líderes inspiradores. Es un paquete mucho más complejo de lo que antes pensábamos que era ofrecer un empleo.



&#8211;¿Estos cambios ya se están dando en Latinoamérica?



-Se están dando en algunas empresas más rápido que en otras. Se tienen que dar porque si no se quedarán sin talento o con la gente que no es buena.



&#8211;¿Qué rol tiene la educación superior en las convocatorias de puestos que se están creando a la par de la transformación digital de las empresas?



-Cada vez se les da más valor a las certificaciones cortas y al conocimiento en sí que al título universitario. No te digo que ya no importa. Pero antes el título universitario era una garantía del éxito. Hoy ya no lo es. Los estudios de las universidades son obsoletos y lo que necesitamos es que el individuo esté aprendiendo todo el tiempo y se adapte al cambio. Las certificaciones cortas, las prácticas profesionales, y el aprender en el trabajo me parece que son tendencias que llegaron para quedarse.


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Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup para Latinoamérica. FOTO: ManpowerGroup

'Tenemos que replantear la oferta de trabajo, no todo es solo un salario': presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica

‘Tenemos que replantear la oferta de trabajo, no todo es solo un salario’: presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica

Un reciente sondeo de ManpowerGroup Chile sobre la perspectiva laboral de las mujeres, estimó que los aspectos más complejos actualmente son el equilibrio entre vida personal y trabajo, y equidad en sueldos. Esto, considerando el importante retroceso que generó la pandemia para el género femenino.



Actualmente, muchas industrias están en proceso de recuperación y según el último reporte de Instituto Nacional de Estadísticas (INE), los ocupados han llegado a niveles de prepandemia. 



¿Qué ocurre con las mujeres y su equilibrio? Del total de personas encuestadas por ManpowerGroup -538 personas, logrando 15.396 impresiones en LinkedIn- un 52% estuvo de acuerdo que compatibilizar el tema familia/trabajo es lo más complejo para las mujeres en el mercado laboral actual. Otra razón importante, con 36% de los votos, se lo llevó el hecho de ofrecer salarios equitativos para ambos sexos. Más atrás, con un 11%, quedó ascender de puesto.



“Los números de participación de mujeres en las actividades laborales que teníamos de manera previa a la pandemia poco a poco irán repuntando. Sabemos que las mujeres tienes alta presencia y buen rendimiento en diversos sectores: venta directa, atención al cliente, educación y administración. Justamente estos ámbitos fueron muy golpeados durante la pandemia”, indica la gerente de People &amp; Culture de ManpowerGroup Chile, Andrea Gamboa.



“También hay que considerar el fuerte avance femenino que vimos antes de la pandemia en cargos que implican liderazgo, especialmente en industrias que tradicionalmente fueron lideradas por hombres. Es importante retomar ese avance, mediante el establecimiento de culturas más equitativas en las organizaciones”, agrega la experta.



Entre las funciones principales de los trabajadores que contestaron la encuesta, se encuentran ventas, operaciones, ingeniería, desarrollo empresarial y recursos humanos.&nbsp;



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Making notes for her thesis

Equilibrar familia y trabajo: el principal complejo para las mujeres sobre la perspectiva laboral

La dificultad para encontrar empleo es una realidad, y más aún para las&nbsp;personas mayores de 40 años&nbsp;que a pesar de su vasta experiencia y valiosas habilidades, se ven relegadas a un segundo plano en el mercado laboral.



Discriminación por edad, falta de actualización de habilidades y la percepción de que las personas mayores pueden ser menos productivas o tener una menor capacidad de aprendizaje, son factores en contra que afectan a los que buscan empleo en la actualidad.



Lo cierto del caso es que, esos factores que impiden a miles ser colocados de nuevo en el mercado laboral pueden revertirse fortaleciendo habilidades, redireccionando la búsqueda y definiendo el campo donde quieren desempeñarse.



Adicionalmente, es importante que “las personas tengan una alta capacidad de adaptarse a las nuevas tendencias y tecnologías que van a dominar los trabajos del futuro, así como el dominio de un segundo idioma”, destacó Karina López, gerente país de ManpowerGroup Costa Rica.



Por otro lado, es necesario&nbsp;desarrollar habilidades y capacidades que está demandando el mercado laboral; así como invertir en potenciar el perfil profesional, según López.



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La escasez de talento que vive no solo el país sino a nivel mundial, hace que los empleadores se enfoquen más en las habilidades que permitan conformar mejores equipos de trabajo para cumplir con los objetivos, recalcó la experta en reclutamiento.



Sus palabras son reforzadas por Salvador Ismayel, director en Innova HR&amp;; Talent, quien afirmó que las&nbsp;compañías nacionales sí están buscando personal&nbsp;calificado con mucha experiencia en un campo específico, lo que permite acortar la curva de aprendizaje y valorar la experiencia y la capacidad de aportar conocimiento y habilidades prácticas.



“Los empleadores a menudo buscan candidatos que hayan demostrado su capacidad para tener éxito en roles similares en el pasado y que puedan aportar esa experiencia a la empresa”, enfatizó Ismayel.



Es importante, tener presente que además de la experiencia, y el título que sigue siendo relevante, los aspirantes mayores de 40 años a un puesto deben incluir en el currículum grandes dosis de&nbsp;adaptación al cambio,&nbsp;pensamiento crítico y creatividad, recalcó la gerente de ManpowerGroup Costa Rica.



Asimismo, se recomienda tratar de ganar visibilidad, sobre todo durante los procesos de selección; así como tener un perfil actualizado y completo en las redes sociales más profesionales.



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En definitiva, “saber venderse de forma adecuada y ser conscientes de que la formación continua no es una opción, es una obligación”, recalcó el socio de Recluta Talenthunter.



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<h2 class="wp-block-heading" id="h-experiencia-y-mucho-mas">EXPERIENCIA Y MUCHO MÁS</h2>



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Consejos para potenciar la empleabilidad de las personas mayores de 40 años:



1. Tener confianza en las habilidades, experiencia y capacidades; así como claridad de sus fortalezas a nivel personal y laboral 2. Hacer una lista de posibles puestos y empresas a los cuales puede y le interesa aplicar 3. Revisar contactos cercanos y de trabajos anteriores a los cuales puede expresar su interés de reubicación laboral 4. Buscar oportunidades de vacantes disponibles en plataformas de reclutamiento y en redes de contactos como LinkedIn 5. Reforzar las habilidades en manejo de plataformas virtuales, ya que hoy día casi todos los puestos hacen uso de dispositivos digitales para el desarrollo de las labores 6. Buscar cursos virtuales gratuitos en las redes sociales, siga páginas que le permitan tener información actualizada de las tendencias en su campo de trabajo.



Publicado en Forbes Centroamérica.



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