Cómo la IA está redefiniendo el mapa del talento en las empresas

La escena ocurre en la etapa final de un proceso de selección para un alto cargo ejecutivo. Un candidato a CFO enfrenta uno de los últimos filtros: resolver un caso de negocio planteado por el CEO. Todo parece avanzar con normalidad hasta que llega la pregunta incómoda.

-¿Usó inteligencia artificial para responder?

El candidato no duda: sí, utilizó ChatGPT. Y no lo considera un problema, sino una herramienta.

-Por supuesto que usé ChatGPT. ¿Por qué no lo haría? Es una herramienta. Si quiero ser más eficiente, más efectivo y responder mejor a un problema de negocio, lo voy a usar para identificar el camino a seguir.

La respuesta, sin embargo, no convenció. Pese a su desempeño, no fue contratado.

Quien relata este episodio es David King, director general de Robert Half para Sudamérica y Canadá, y lo hace porque cree que refleja una tensión creciente en el mercado laboral. “Hoy se produce un debate casi filosófico en torno a la IA. Las empresas dicen que quieren personas ágiles, que utilicen tecnologías emergentes, que no estén atrapadas en formas antiguas de trabajar. Pero cuando los candidatos efectivamente usan esas herramientas, aparece el conflicto. ¿Deberían usarlas o no? Es una discusión que hoy muchas compañías están teniendo”.

En conversación con Forbes Chile, King —director general de Robert Half para Sudamérica y Canadá, la mayor firma global de reclutamiento especializado— cree que este debate es propio de un contexto marcado por la incertidumbre.

“Lo que estamos viendo es que las empresas están reconociendo una nueva normalidad de lo inesperado en la economía. La capacidad de proyectar lo que ocurrirá en los próximos trimestres —o incluso en los próximos años— es mucho más desafiante que antes. Entre tensiones geopolíticas, variables climáticas y cambios demográficos y del capital humano, hay demasiados factores que las compañías deben navegar al mismo tiempo”, añade el ejecutivo, que cuenta con 30 años de experiencia en el sector del talento.

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Esa complejidad, dice, tiene efectos concretos en la toma de decisiones:

“Por eso vemos organizaciones que están siendo más cautas y, en algunos casos, incluso casi paralizadas sobre cómo avanzar. Quieren crecer, sienten que hay oportunidades, pero la gran pregunta es cómo hacerlo”, asegura.

Según datos de Robert Half, a fines de 2025 el 74% de los líderes se declaraba optimista respecto a 2026, impulsados por expectativas de estabilidad económica y reactivación de proyectos. Pero ese optimismo convive con preocupaciones. Según la consultora, los líderes empresariales concentran su atención en tres frentes críticos: productividad, rentabilidad y capacidad de ofrecer salarios competitivos. A estos se suman desafíos estructurales como la retención de talento, la adaptación tecnológica y el bienestar de los equipos. No es menor: ocho de cada diez empresas reportan niveles de rotación voluntaria que impactan directamente en la operación y los costos, obligándolas a repensar sus estrategias de gestión.

Talento flexible para un entorno incierto

David King, planeta que en la actualidad uno de los cambios más evidentes está en la estructura de los equipos, en la ecuación entre variables como presencialidad, plazos de contrato y productividad.

“Las empresas están tratando de definir el equilibrio entre equipos de trabajo permanentes —más estables y de largo plazo— y una fuerza laboral flexible o por proyectos, que puedan escalar o reducir según sus necesidades. Y además, están replanteando el perfil de ese talento: su formación, sus habilidades técnicas y su experiencia”, dice.

Este giro también se refleja en una apertura a perfiles menos tradicionales, tal como se ha visto en gigantes tecnológico, como Google, que se ha abierto a contratar a personas sin grado universitario.

“Estamos viendo compañías más abiertas a distintos tipos de talento y más creativas en la forma en que enfrentan sus desafíos de negocio, en comparación con las estrategias de contratación más tradicionales del pasado”, define.

IA: más presente en las personas que en las empresas

Aunque la inteligencia artificial domina la conversación de los reclutadores, David King cuenta que su adopción real dentro de las organizaciones aún es incipiente: “Hace un par de años hubo mucho entusiasmo en torno a la inteligencia artificial. Las empresas invirtieron fuertemente para tratar de no quedarse atrás. Pero hoy vemos que ese ciclo de entusiasmo se está estabilizando, porque las organizaciones se están preguntando: cómo la aplicamos realmente, cómo la escalamos y si podemos confiar en ella”.

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En la práctica, opina el ejecutivo, su uso ocurre más a nivel individual que corporativo: “La mayor parte de la adopción de IA hoy se está dando a nivel individual, incluso muchas veces en cuentas personales y no dentro de sistemas corporativos. No hay tanta evidencia de que las empresas la hayan integrado profundamente en sus operaciones como se podría pensar”, apunta.

Esto estaría generando una brecha interna en las organizaciones y entre ellas y sus colaboradores. “Los individuos están adoptando y utilizando las herramientas de IA más rápido que las organizaciones, muchas veces incluso sin que las empresas lo sepan. Mientras tanto, las compañías están enfocadas en proteger sus datos y controlar los riesgos, lo que las vuelve más cautas”, dice para evidenciar la amenaza de competitividad y reputacional que eso puede significar.

El cambio generacional: menos espera, más impacto

El otro gran punto de inflexión está en las expectativas del talento joven. King no cree que las nuevas generaciones sean menos comprometidas o tomen con menos seriedad sus carreras. “Lo que ha cambiado es su disposición a ‘esperar su turno’. Hoy se preguntan: ¿por qué tengo que esperar 20 años para llegar a ciertos niveles? ¿Cómo puedo aportar valor más rápido, ser reconocido antes y avanzar en mi carrera sin sacrificar la calidad de mi trabajo?”, comenta.

Esto, dice, obliga a redefinir la cultura organizacional: “Si más del 50% de la fuerza laboral pertenece a estas nuevas generaciones, las empresas tienen que ajustar su cultura a lo que ellas están buscando. Las organizaciones que lo hagan bien serán las más competitivas”.

En este escenario, Chile se mantiene como un mercado estratégico para Robert Half. “Nuestra operación en Chile ha sido muy exitosa y sigue creciendo a un ritmo acelerado. Junto con Brasil, es un mercado clave para nosotros a nivel global, y vemos oportunidades muy positivas hacia adelante”, define.