Han desaparecido los grandes aumentos salariales que antes convertían el cambio de trabajo en una estrategia inteligente para ganar dinero al inicio de la carrera profesional. Esto podría perjudicar los ingresos a largo plazo de los trabajadores menores de 35 años.
Tras graduarse en 2019 en la Universidad de Virginia con una licenciatura en análisis de negocios y finanzas, Megan Lieu consiguió un trabajo en EY Consulting. Trabajó allí dos años y luego empezó a cambiar de empleo con frecuencia, permaneciendo en cada puesto solo seis meses. Sin embargo, recuerda con orgullo que cada uno de sus tres cambios le reportó un aumento considerable de ingresos, de alrededor del 20 %.
Ahora, a sus 30 años y autónoma desde 2024, Lieu aconseja a sus amigos y recién graduados que no cambien de trabajo constantemente como ella, porque hoy en día no compensa. Dejó su primer trabajo en 2021, explica, “durante el auge inicial de la era post-COVID, cuando mucha gente conseguía nuevos empleos y el poder estaba en manos de los empleados, no de los empleadores”. Pero esa “gran renuncia” (Great Resignation o Big Quit) post-COVID ha dado paso a lo que ahora se conoce como la “gran permanencia” (Big Stay). En un momento en que la contratación es lenta y los empleadores parecen tener la sartén por el mango, los trabajadores estadounidenses son mucho menos propensos a cambiar de trabajo y quienes lo hacen ven aumentos salariales aún menores. Solo el 1,9% de los trabajadores no agrícolas renunciaron a sus empleos el pasado agosto, frente al 3% de abril de 2022, según informa la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.
Esto supone un problema particular para la Generación Z y los millennials más jóvenes, ya que cambiar de trabajo al principio de la carrera profesional es una de las maneras en que los nuevos trabajadores han logrado aumentar sus ingresos, lo que les permite obtener mayores ganancias a lo largo de su vida laboral. Históricamente, los trabajadores experimentan su mayor crecimiento salarial real (es decir, aumentos superiores a la inflación) antes de cumplir los 35 años , con un estancamiento hasta los 45 y una estabilidad relativa de los salarios reales a partir de entonces.
La situación actual puede resultar especialmente cruel para la Generación Z debido a lo que vivieron recientemente. «Si tienen un hermano o hermana tres o cuatro años mayor que ellos y que se incorporaron al mercado laboral durante la Gran Renuncia, su experiencia actual es completamente distinta a la de su hermano o hermana mayor», afirma Nela Richardson, economista jefe de ADP Research, una división de la importante empresa de nóminas. «Es un mercado laboral sólido, pero es diferente para los jóvenes».
¿Qué tan diferente? En el segundo trimestre de 2026, la tasa de desempleo para todos los trabajadores jóvenes, de 22 a 27 años, fue del 7,2%, en comparación con el 4,1% para todos los trabajadores, según el Banco de la Reserva Federal de Nueva York. Incluso aquellos jóvenes con título universitario registraron una tasa de desempleo del 5,7%. Además, el 42% de los jóvenes graduados universitarios (en comparación con el 34% de todos los que tienen un título universitario) trabajaban en empleos que no necesariamente requerían un diploma.
Los trabajadores principiantes son tan pesimistas que han llevado el Índice de Confianza del Empleado de Glassdoor a lo que el portal de empleo considera un mínimo histórico. En septiembre, solo el 43 % de los empleados junior confiaba en las perspectivas de su empresa, en comparación con el 63 % de los que ocupaban los puestos más altos. Esta brecha se ha ido ampliando, con una disminución de cuatro puntos porcentuales en la confianza de los trabajadores principiantes durante el último año, incluso cuando los altos directivos se mostraron más optimistas sobre la economía y el futuro de sus propias empresas. El economista jefe de Glassdoor, Daniel Zhao, lo explicó así: «Los trabajadores principiantes siguen enfrentándose a un mercado laboral difícil con oportunidades limitadas, incluso para aquellos que han logrado encontrar trabajo».
Esto ocurre en un contexto de disminución de la participación total de los trabajadores en la economía estadounidense: recibieron apenas el 52,8 % de la producción empresarial no agrícola como salario en el segundo trimestre de 2026, el porcentaje más bajo desde que la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) comenzó a recopilar estos datos en 1947. En los 12 meses transcurridos hasta el 30 de septiembre, según informó la BLS el viernes, el salario promedio por hora de todos los empleados del sector privado no agrícola aumentó apenas un 3 %. Mientras tanto, el índice de precios al consumidor en el año que finalizó en agosto (la última lectura disponible) subió un 3,4 %. Esto significa que, incluso con el continuo crecimiento de la economía, los salarios de los trabajadores estaban disminuyendo.
Las presiones sobre los salarios de los empleados también se reflejan en la disminución del retorno al cambio de empleo, según los cálculos del Banco de la Reserva Federal de Atlanta. Durante los 12 meses que terminaron en agosto, el salario medio de quienes cambiaron de trabajo aumentó un 4,4%, es decir, un 1% por encima de la inflación. En el año que finalizó en marzo de 2023, cuando tanto la Gran Renuncia como el repunte inflacionario posterior a la COVID-19 se estaban moderando, el salario medio de quienes cambiaron de trabajo creció un 7,7%, un saludable 2,7% por encima de la tasa de inflación del 5% durante ese período. Quienes permanecieron en sus puestos de trabajo durante ese mismo año vieron aumentar sus salarios medios un 5,7%, un 0,7% más que la inflación.
De hecho, para el otoño de 2024, los empleadores decidieron que ya era suficiente con la práctica de aumentar los salarios de los empleados que cambiaban de trabajo con frecuencia. Cuando la firma de servicios profesionales Marsh encuestó a los empleadores en aquel entonces sobre los planes de aumento salarial para 2025, el 67% afirmó que ofrecería a los nuevos empleados salarios comparables a los de los empleados actuales. Otro 9% nunca había participado en esta competencia por los salarios, coincidiendo con la afirmación: “No hemos ofrecido aumentos salariales adicionales a los nuevos empleados en los últimos años”.
Y los empleadores no ceden. Richardson señala que el cambio frecuente de trabajo suele aumentar durante los períodos inflacionarios, ya que los trabajadores lo utilizan para mantenerse a flote. Sin embargo, esto no ha ocurrido durante el repunte inflacionario de este año, impulsado por la guerra con Irán, debido al estancamiento del mercado laboral y a la determinación de los empleadores de mantener los salarios estables.
¿La culpa es de la inteligencia artificial o del Covid?
Mucho se ha escrito recientemente sobre cómo la inteligencia artificial parece estar reduciendo los puestos de trabajo para los jóvenes que se inician en ciertos sectores expuestos a la IA. Richardson afirma que otro factor que afecta a la Generación Z es el impacto a largo plazo de la COVID-19. A medida que la economía se recuperaba de la pandemia, señala, los empleadores de los sectores de servicios y otros que se habían visto gravemente afectados por los cierres y habían despedido trabajadores, estaban ansiosos por contratar a nuevos empleados. Mientras tanto, tras una interrupción tan drástica en sus vidas, muchos empleados comenzaron a preguntarse: “¿Por qué estoy en este trabajo?” y “¿Puedo trabajar a distancia?”.
Te puede interesar: Aunque se habla del regreso a las oficinas: 0% de la generación Z cree en la presencialidad absoluta
“En parte se debió a factores económicos, pero también a factores conductuales”, afirma Richardson sobre las tasas récord de renuncias y la competencia por los trabajadores en 2021 y 2022. “Todas las empresas demandaban trabajadores al mismo tiempo. Era como una puerta giratoria para atraer empleados de otras compañías solo para completar sus propias plantillas y reemplazar a los que se marchaban”.
Hoy, con el mercado laboral más normalizado, los empleadores no necesitan ofrecer primas para atraer a quienes cambian de trabajo con frecuencia, ni tampoco grandes aumentos para evitarlo. En este mercado con baja contratación, donde proliferan los puestos fantasma (ofertas que los empleadores no tienen intención de cubrir) y los currículos se filtran mediante IA , la molestia de buscar trabajo no compensa la recompensa. «La prima es mínima en general y el coste de búsqueda para cambiar de trabajo no es insignificante», afirma Richardson.
Además, esto contribuye a mantener a los trabajadores en su lugar: debido a la lentitud en la contratación, quienes quedan desempleados, ya sea porque renunciaron o fueron despedidos, tardan más en encontrar nuevos trabajos; en septiembre, el 44% de los desempleados llevaba 15 semanas o más sin trabajo.
“Cuando analizamos las reseñas en Glassdoor, vemos que los trabajadores comentan constantemente que se sienten estancados en sus empleos actuales, lo que se traduce en una mayor frustración y ansiedad”, afirma Zhao. “En un mercado laboral más dinámico, habría una vía natural para canalizar esa frustración: encontrar un trabajo mejor, ya sea con mejores oportunidades profesionales, salarios más altos o un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, en el mercado laboral actual, donde la contratación es muy lenta, no existe esa vía de escape, por lo que los trabajadores se limitan a esperar su oportunidad”.
¿Qué puede hacer ahora la Generación Z?
Las investigaciones demuestran que quienes se incorporan al mercado laboral durante una recesión se enfrentan a una reducción de sus ingresos durante los primeros 10 o 15 años de su carrera profesional, y posiblemente también a otros efectos negativos en su vida.
Pero el país no está en recesión, aunque el mercado laboral para trabajadores principiantes sea débil, y sería prematuro descartar el futuro de la Generación Z en este momento. Richardson señala que los millennials mayores comenzaron sus carreras durante y después de la Gran Recesión . (Si bien oficialmente duró de diciembre de 2007 a junio de 2009, el desempleo alcanzó su punto máximo en octubre de 2009 con un 10%). Sin embargo, algunos de esos mismos millennials, señala, lograron recuperar el terreno económico perdido cambiando de trabajo durante la Gran Renuncia.
Como economista y madre de dos jóvenes profesionales, Richardson aconseja a la Generación Z que adquiera tantas habilidades como sea posible (incluso si eso implica realizar prácticas y programas de aprendizaje) y que aproveche el auge del mercado laboral, aunque eso signifique pasar de un trabajo de oficina a un oficio especializado. «En un mercado laboral que incorpora nuevas herramientas, nuevas inversiones de capital y el uso de la IA y la IA generativa, el conocimiento y la experiencia van de la mano del aumento salarial», afirma.
Pero también sugiere que los empleadores deben reflexionar seriamente sobre cómo están limitando sus propias fuentes de talento. «No hay futuro laboral sin jóvenes, punto», afirma. «Mi consejo para los empleadores es que atraigan a todo ese talento joven a través de programas de aprendizaje, pasantías y experiencias que aumenten el conocimiento y el criterio, porque lo necesitarán en un futuro impulsado por la IA».
Lieu, quien en el pasado cambió de trabajo con frecuencia, explica que consideraba que hacerlo era una forma de adquirir más experiencia y habilidades, además de un mejor salario. Ahora, conversa con sus compañeros sobre este concepto de manera diferente.
“Ahora opino que se puede seguir teniendo esa mentalidad de cambiar de trabajo constantemente, pero hay que aplicarla a una carrera profesional diversificada”, afirma. “Con una carrera diversificada, no se trata de acumular trabajos de 9 a 5. Se trata de generar otras fuentes de ingresos que complementen ese trabajo, ya que los empleos de 9 a 5 son muy inestables hoy en día. Por eso, aconsejaría a los jóvenes que se animen a probar aficiones y vean si pueden monetizarlas para complementar su trabajo actual”.