Por <a href="https://forbes.co/author/angel-au-yeung/">Angel Au-Yeung</a>



Durante más de una década, empresas tecnológicas como Facebook y Google han ofrecido a sus empleados generosos salarios, prestaciones de primera línea y otras ventajas. Las empresas han atraído a las mentes más brillantes de todo el país, y muchos empleados dicen que han operado bajo el supuesto de que su industria cambiaría el mundo para mejor.



Esa orientación cambió en 2021, cuando se multiplicaron las grietas en el lado “hacer el bien” de Silicon Valley. Los trabajadores de la tecnología, en medio del burnt out por la pandemia y más conectados entre sí al trabajar desde casa, se organizaron y movilizaron de una manera que no tiene precedentes en la industria. Y según varios de estos trabajadores, la dirección puede esperar una lucha aún mayor en 2022.



Cientos de empleados de Google hicieron público el Sindicato de Trabajadores de Alphabet en enero, tras más de un año de organización en secreto. “Estábamos empezando a ganar impulso y, con razón, nos preocupaban las represalias”, dijo Honey Rosenbloom, jefe técnico de Google Experience Studio y miembro de AWU. “Hacerlo público nos permitió un poco más de protección”, al poner las cuestiones laborales bajo el ámbito de la Junta Nacional de Relaciones Laborales.



Incluso antes de que el sindicato se hiciera público, las salidas de los empleados que se habían manifestado en contra de la empresa fueron noticia. Entre esos miembros del personal se encontraba Timnit Gebru, una empleada de ética de inteligencia artificial que fue despedida en diciembre de 2020, tras cuestionar la petición de sus jefes de retractarse de su trabajo de investigación que señalaba los peligros de los sesgos en los grandes modelos lingüísticos.



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Según Rosenbloom, las mayores victorias del sindicato en 2021 se referían a un único subconjunto de empleados de Alphabet: trabajadores temporales y contratistas, o empleados subcontratados por otra empresa. Esta estructura de empleados a tiempo completo, frente a trabajadores temporales y contratistas ha sido durante mucho tiempo una fuente de tensión, porque los subcontratistas no disfrutan de los mismos beneficios que los empleados a tiempo completo. Google no respondió a una solicitud de comentarios.



Rosenbloom señaló la reincorporación de Shanon Wait, contratista de Google, como uno de los puntos fuertes del sindicato este año. En febrero, AWU presentó una queja ante la NLRB en nombre de Wait, una contratista por horas en un centro de datos de Google en Carolina del Sur, cuando fue suspendida tras escribir un post en Facebook. En su publicación en las redes sociales, detallaba cómo su jefe se negó a sustituir su botella de agua suministrada por Google, cuando la temperatura dentro del centro de datos rondaba los 85 grados Fahrenheit. “Por eso me uní al sindicato de trabajadores de Alphabet”, escribió. Dos meses después de que AWU presentara su queja, Wait fue readmitida.



El principal objetivo del sindicato de Google para 2022, según Rosenbloom, será seguir luchando por los derechos de los contratistas y los trabajadores temporales, que&nbsp;<a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-07-25/inside-google-s-shadow-workforce" target="_blank" rel="noreferrer noopener">supuestamente</a>&nbsp;constituyen la mitad de la plantilla de Alphabet. “Los trabajadores temporales hacen tanto o más trabajo que los empleados a tiempo completo, pero tienen una posición mucho más precaria en términos de salario, beneficios de salud y estabilidad laboral”, dijo Rosenbloom, que es un empleado asalariado a tiempo completo. “Casi todo el mundo en el sindicato está de acuerdo en que este es el trabajo que tenemos que seguir impulsando”.



Paul Duke, un antiguo ingeniero de Google que ha demandado al gigante de las búsquedas por cuestiones relacionadas con su despido de la empresa, está de acuerdo. “Quiero que los ingenieros de software, es decir, las personas con más privilegios, utilicen lo que tienen, la influencia que tienen para luchar contra la marginación y a favor de las personas vulnerables”, dijo. “Es una ficción legal que empresas como Google están explotando, al tratar a los trabajadores de forma diferente porque son temporales y contratistas”.



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Duke presentó una demanda contra Google a principios de diciembre alegando incumplimiento de contrato y calumnia, después de haber sido despedido tras meses de protestar públicamente contra las políticas de Google en noviembre de 2019, incluida la intención de la empresa de participar en contratos con el Servicio de Aduanas y Control de Inmigración de Estados Unidos. Su demanda, presentada junto con otros dos ingenieros de Google despedidos, afirma que la empresa traicionó su antiguo lema “No seas malo”.



Los paros de toda la empresa en Google comenzaron en 2018 para protestar por supuestos contratos con el Servicio de Aduanas e Inmigración de Estados Unidos.En 2021, los paros se extendieron a la empresa de entretenimiento Netflix, ya que los empleados transgénero y sus aliados protestaron por la decisión de la empresa de emitir el episodio de comedia de Dave Chapelle, The Closer, que, según ellos, contiene contenido transfóbico que promueve el fanatismo. 



Tras una serie de disculpas públicas por parte del director general de Netflix, Ted Sarandos, Netflix ha guardado silencio sobre el episodio, mientras que los dos organizadores más destacados de la revuelta han abandonado la empresa. B. Pagels-Minor fue despedida después de que la empresa les acusara de filtrar información sensible a los medios de comunicación (Pagels-Minor lo niega) y la empleada Terra Field renunció en noviembre. Netflix no respondió a una solicitud de comentarios.



En Apple, mientras tanto, los empleados protagonizaron una oleada de protestas en 2021 por diversos motivos, desde el intento de la empresa de exigir al personal que vuelva a la oficina tres días a la semana, hasta las acusaciones de #AppleToo, un grupo de activistas de empleados que recoge y documenta públicamente las quejas sobre las condiciones del lugar de trabajo. La empresa recibió nueve quejas de la NLRB en 2021, más que en los últimos diez años juntos.



“Está ocurriendo un movimiento de solidaridad y hay cientos de personas de diferentes partes de la empresa que se están uniendo para apoyar a los más vulnerables”, dijo Cher Scarlett, una exingeniera de Apple que renunció en noviembre, pero que&nbsp;<a href="https://www.forbes.com/sites/angelauyeung/2021/12/09/ex-apple-engineer-cher-scarlett-reinstates-us-labor-agency-complaint-against-apple/?sh=394681eac0b2" target="_blank" rel="noreferrer noopener">actualmente tiene una queja contra Apple con la NLRB</a>. También es una de las fundadoras originales del grupo #AppleToo. “Eso incluye fondos de huelga a los que los empleados asalariados pueden donar, de modo que los empleados por hora, que no son capaces de levantarse tan fácilmente como los empleados corporativos, puedan tener más poder”.



“Estamos y siempre hemos estado profundamente comprometidos con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo positivo e inclusivo”, dijo un portavoz de Apple en respuesta a una historia de noviembre sobre el aumento del activismo de los empleados dentro de sus filas. “Nos tomamos en serio todas las preocupaciones e investigamos a fondo cada vez que se plantea una preocupación y, por respeto a la privacidad de cualquier persona involucrada, no discutimos asuntos específicos de los empleados”.



El fondo, patrocinado por Coworker Solidarity Fund, una organización sin ánimo de lucro fundada en 2017, está destinado a los empleados de Netflix y Apple, según la página web de la organización. “Si eres un empleado o contratista actual, o anterior, de Netflix o Apple y has tomado medidas para mejorar tu lugar de trabajo, solicita hoy mismo hasta 5.000 dólares de apoyo financiero”, se lee en la web. “Ya sea que necesites espacio y materiales para tu comité organizador, herramientas para tu campaña, ayuda con los honorarios legales o la pérdida de ingresos, te cubrimos la espalda”.



Facebook también se enfrentó a la intensificación de la insurrección de los empleados cuando Frances Haughen, una antigua científica de datos de la empresa, filtró decenas de miles de documentos internos para poner de manifiesto prácticas que consideraba censurables. Sus revelaciones dieron lugar a una serie de audiencias en el Congreso y pueden haber contribuido a un cambio de imagen del gigante de las redes sociales bajo el nuevo nombre corporativo de Meta.



Está por ver hasta qué punto cambian las políticas del sector tecnológico como resultado del nuevo activismo. “Espero que estas empresas sean solidarias y no sólo aborden los problemas planteados por los empleados, sino que también reconozcan el mérito de haber hablado”, dijo Scarlett. “Pero lo que espero es que sigan haciendo lo mismo que están haciendo, que es hacer algunas concesiones pero no admitir que esas concesiones son de la organización de sus empleados”.

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Empleados de tecnología advierten que seguirán sublevaciones en 2022

Por David Jeans



El CEO de la fintech estadounidense <a href="https://better.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Better.com</a>, quien hace una semana despidió a 900 empleados durante una llamada por Zoom y posteriormente los llamó &#8220;vagos&#8221;, fue obligado a tomarse una licencia &#8220;de forma inmediata&#8221; y la empresa contrató a una asesora externa para que investigue la cultura corporativa y de liderazgo de la firma, según una comunicación interna enviada a los empleados el viernes.



El incidente causó indignación en la opinión pública estadounidense, el vídeo de la llamada se volvió viral y el CEO, Vishal Garg, tuvo que pedir disculpas públicamente por el manejo de la situación, aunque mantuvo los despidos.



<h2 class="wp-block-heading">Un incidente &#8220;muy lamentable&#8221;</h2>



En una nota enviada a los empleados vista por Forbes, la directora jurídica de la fintech, Paula Tuffin, describió el incidente de la semana pasada como &#8220;muy lamentable&#8221;, y dijo que la junta directiva designó a una asesora externa para que investigue la cultura corporativa y de liderazgo en la empresa. Tuffin agregó que Garg será reemplazado interinamente por el director financiero de la empresa, Kevin Ryan.



&#8220;Tenemos mucho trabajo que hacer y esperamos que todos puedan volver a enfocarse en nuestros clientes y apoyarse mutuamente para seguir construyendo una gran empresa y una compañía de la cual todos podamos estar orgullosos&#8221;, escribió Tuffin en un memorando, publicado originalmente por <a href="https://www.vice.com/en/article/jgmpab/better-ceo-taking-time-off-effective-immediately-email" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Vice</a>.



Better no respondió inmediatamente a peticiones de comentarios sobre la comunicación.



Las repercusiones que tuvo el accionar de Garg en la empresa de créditos hipotecarios ha sido enorme.



&#8220;Si están en esta llamada son parte del grupo que ha tenido la mala suerte de ser despedido&#8220;, dijo Garg en la videoconferencia.



El CEO despidió al 9% de la plantilla de la empresa y luego calificó de &#8220;vagos&#8221; a los exempleados en la plataforma de medios sociales Blind, para posteriormente disculparse por su &#8220;torpeza&#8221; en el manejo de la situación.



<h2 class="wp-block-heading">Historial de maltrato laboral</h2>



<figure class="wp-block-image size-full"><img decoding="async" width="602" height="794" src="https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg.jpg" alt="" class="wp-image-6645" srcset="https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg.jpg 602w, https://cdn.forbes.cl/2021/12/Portada-FRBS-Vishal-Garg-227x300.jpg 227w" sizes="(max-width: 602px) 100vw, 602px" /><figcaption>Portada de Forbes, noviembre 2020</figcaption></figure>



Desde entonces han salido a la luz pública otros ejemplos de los malos tratos de Garg hacia trabajadores e incluso inversionistas.



<a href="https://www.vice.com/en/article/pkpgkm/bettercom-ceo-called-top-investor-sewage-said-making-company-money-would-earn-employees-freedom" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Vice</a> reportó el miércoles pasado que Garg se refirió a un inversionista como &#8220;agua de cloaca&#8221; y que se opuso con vehemencia a una petición de los empleados de Better para que les otorgara un feriado por el Día de los Pueblos Originarios, alegando que no era en los mejores intereses de la empresa.



En noviembre de 2020 <a href="https://www.forbes.com/sites/davidjeans/2020/11/20/mortgages-fraud-claims-and-dumb-dolphins-a-tangled-past-haunts-bettercom-ceo-vishal-garg/?sh=5f764d7310f4" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Forbes</a> también documentó el largo historial de maltrato de Garg hacia sus empleados, a quienes llamó &#8220;delfines tontos&#8221; en un correo electrónico. También informó de los extensos enredos legales de Garg, quien ha sido acusado, junto con las empresas que controla, de fraude y de engañar a los inversionistas.



Un portavoz de Better.com respondió en su momento que &#8220;las demandas (judiciales) son un hecho desafortunado en la vida de las empresas de éxito y sus directores ejecutivos&#8221;.



A pesar de su historial, Garg pudo manejar Better con éxito, hasta hace poco.



Con el apoyo de SoftBank, y gracias a su producto de préstamo hipotecario que había impulsado los ingresos de la empresa debido al auge del mercado inmobiliario de viviendas impulsado por la pandemia de Covid, la empresa iba a cotizar en bolsa via SPAC valorada en US$ 7.000 millones antes de fin de año.



Sin embargo, Bloomberg reportó esta semana de que la cotización de la SPAC se pospuso.

Captura de pantalla de la videoconferencia de Garg en donde despidió a 900 empleados. FOTO: Twitter

El CEO que despidió a 900 empleados por Zoom y fue forzado a tomarse licencia

Cuando las organizaciones se enfrentaron por primera vez a los cambios que dejó la pandemia en la forma de trabajar, se centraron en gran medida en las expectativas de las personas sobre el nuevo modelo híbrido. Sin embargo, ahora debemos ver mucho más allá. Es momento de centrarnos no sólo en “dónde” se realiza el trabajo, sino que también en cuidar la salud de nuestros colaboradores y en darles las habilidades adecuadas para realizar sus funciones. Este último punto es sobre todo crucial.



Las personas necesitan las habilidades adecuadas para operar en este nuevo entorno digital y más aún para enfrentar el mundo del trabajo, que estará compuesto por máquinas y humanos. De acuerdo con un estudio reciente de Accenture y País Digital, 38% del trabajo en Chile, tal cual lo conocemos, se automatizará hacia el año 2030.



Pero así también podemos potenciar el 51% de las funciones a través de las nuevas tecnologías. Entonces, las organizaciones que crean relaciones sólidas entre la tecnología y las personas (habilitadas por las nuevas habilidades y formas de trabajar) estarán mejor posicionadas para el crecimiento futuro.&nbsp;



Para avanzar, hay que tener en cuenta consideraciones a corto y largo plazo.&nbsp;



En primer lugar, es necesario establecer una cultura de aprendizaje continuo. Las empresas están sometidas hoy a una inmensa presión para hacer frente a la escasez de talento. Y este fenómeno sólo crecerá: de acuerdo con el estudio de Accenture, Technology Vision 2021, 91% de los ejecutivos chilenos afirma que la competencia por adquirir y retener al mejor talento aumentará los próximos tres años.



Una manera de que los empleadores se diferencien es ofrecer una cultura de formación continua. La adquisición de nuevas habilidades no sólo ayuda a los trabajadores en sus funciones, sino que también los equipa para mantener el ritmo, a medida que evoluciona el mundo laboral.



LEA TAMBIÉN: <a href="https://forbes.cl/capital-humano/2021-10-15/mejores-empresas-para-trabajar-en-el-mundo-forbes/">Una empresa chilena está entre los mejores lugares del mundo para trabajar</a>



Segundo, mejorar las competencias de forma equitativa. A medida que la cultura del aprendizaje continuo va tomando forma, las empresas deben cultivar las habilidades de igual forma para todos. Por ejemplo, en lo que respecta a las tecnologías emergentes, un estudio reciente de Accenture reveló que la brecha de competencias entre las minorías étnicas (52%) y el resto (40%) es mayor en lo que respecta a blockchain, inteligencia aplicada, internet de las cosas y computación en la nube.



Las mujeres son las que tienen el camino más largo hacia una experiencia laboral equitativa. También son las que más pueden ganar -desbloqueando 4,7 veces su potencial- si se les entregan las habilidades digitales necesarias.



Finalmente, las organizaciones deben impulsar la personalización para lograr un mayor impacto. Es necesario crear una especie de motor de personalización que pueda reconocer las habilidades que cada persona posee y potenciarlas. Mirando hacia el futuro, veremos la aparición de un &#8220;pasaporte de habilidades&#8221;, habilitado por blockchain que captura los talentos en un registro transferible que puede viajar con las personas a lo largo de su carrera. No hay razón para reinventar la rueda en cada paso de la experiencia laboral de una persona.



Para capacitar a los trabajadores para el futuro, hay que mirar a los próximos tres o cinco años y determinar cuáles serán las habilidades necesarias en el mercado. Pero no podemos esperar más. Si es que las empresas y el sector público comenzamos hoy a impulsar una cultura de aprendizaje continuo en habilidades digitales, podríamos agregar US$ 13.000 millones al PIB de Chile hacia el año 2030. No hay tiempo que perder. El momento de avanzar es ahora.



<h6 class="wp-block-heading">*El autor es el Presidente Ejecutivo de <a href="https://www.accenture.com/cl-es" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Accenture Chile</a></h6>



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<h6 class="wp-block-heading">Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes Chile</h6>

Habilidades para la fuerza laboral del futuro

Samsung&nbsp;es un año más la mejor empresa del mundo para trabajar, según la lista&nbsp;T<a href="https://www.forbes.com/lists/worlds-best-employers/#52f3b84f1e0c" target="_blank" rel="noreferrer noopener">he World&#8217;s Best Employers 2021</a> de Forbes, y una empresa chilena entró en la edición de este año, publicada en colaboración con el portal de estadísticas <a href="https://www.statista.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Statista</a>: Se trata del conglomerado <a href="https://www.antarchile.cl/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Antarchile</a>, ligado a la familia Angelini.



A la compañía coreana le siguen en segunda y tercera posición las multinacionales estadounidenses&nbsp;IBM&nbsp;y&nbsp;Microsoft, que adelantan una posición cada una en comparación al&nbsp;ranking de 2020. Y completan el&nbsp;Top 5&nbsp;Amazon &#8211;que cae del segundo puesto al cuarto- y&nbsp;Apple, que avanza&nbsp;una posición.



Solo una empresa latinoamericana aparece en el Top 100 de los mejores empleadores, y esa fue Antarchile, en el puesto 91.



Para elaborar la lista, Forbes se asoció con Statista para encuestar a 150.000 empleados y empleadas de empresas e instituciones multinacionales en 58 países, a quienes se les preguntó si recomendarían a sus empleadores a amigos o familiares.



También se les pidió evaluar a otros empleadores en la misma industria y como destacaban positiva o negativamente.



La lista incluye las 750 empresas con las puntuaciones más altas.



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Un total de 236 compañías con sede en&nbsp;Estados Unidos aparecen en el&nbsp;ranking:&nbsp;91 son alemanas y 57 chinas. Dos latinoamericanas aparecen en el Top 500: Antarchile (91) y la mexicana <a href="https://www.orbia.com/es/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Orbia</a> (497).



Por sectores, cabe destacar que, aunque las empresas de&nbsp;ingeniería y fabricación&nbsp;se encuentran entre&nbsp;las más representadas, y el&nbsp;Top 10&nbsp;concentra un gran número de empresas tecnológicas, como Samsung (1), IBM (2) y Microsoft (3).



<h3 class="wp-block-heading" id="h-este-es-el-top-20de-las-mejores-compa-as-para-trabajar-2020">Este es el&nbsp;Top 20 de&nbsp;las mejores compañías para trabajar 2021:</h3>



<ol><li>Samsung</li><li>IBM</li><li>Microsoft</li><li>Amazon</li><li>Apple</li><li>Alphabet</li><li>Dell Technologies</li><li>Huawei</li><li>Adobe</li><li>BMW Group</li><li>Costco Wholesale</li><li>Coca-Cola</li><li>Cisco Systems</li><li>Adidas</li><li>Siemens</li><li>Southwest Airlines</li><li>Airbus</li><li>Dr. Oetker</li><li>Dassault Systemes</li><li>Delta Air Lines</li></ol>

Ni Apple, ni Google, ni Facebook: cuál es el mejor lugar del mundo para trabajar, según Forbes

Lista Forbes: una empresa chilena está entre los mejores lugares del mundo para trabajar

El vaivén de la economía en los últimos dos años han puesto a prueba a los líderes de las organizaciones, quienes debieron enfrentar los desafíos que trajo consigo la pandemia, como la transición acelerada al mundo digital, la implementación de nuevos modelos de trabajo y la posterior reactivación a todo motor de las empresas.



Ahora el contexto no es menos retador y más bien ha sido el preludio ante la latente amenaza de recesión económica para el 2023. En este escenario complejo, Forbes Research se propuso indagar acerca de los puntos que son prioridad para los C-level de las compañías y que serán esenciales para asegurar su crecimiento en el corto y largo plazo.



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://cdn.forbes.co/2021/07/Trabajo-remoto-capital-humano-1280x720-1-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-104825"/></figure>



El informe Forbes CxO Growth Survey reveló en su tercera edición que en estos tiempos de incertidumbre, la solidez de las empresas ha dejado de ser garantía de éxito y, en su lugar, el foco está puesto en el talento humano.



La encuesta aplicada a más de 500 C-level en compañías alrededor del mundo, con facturaciones superiores a mil millones de dólares, dio cuenta de que el desarrollo de los colaboradores y tener equipos de alta calidad ha empezado a ser una prioridad, como factor diferenciador en el mercado.



De acuerdo con el estudio, un 42% de los líderes de área considera que las estrategias de entrenamiento y crecimiento de los empleados se listan entre las tres prioridades del talento. A esta tarea le siguen mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal (40%), la inversión en el desarrollo de liderazgos (38%) y la implementación de estrategias de inclusión y diversidad (38%).



<h2 class="wp-block-heading" id="h-fidelizar-el-talento-para-tener-exito-en-el-negocio">Fidelizar el talento para tener éxito en el negocio</h2>



El fenómeno de la gran renuncia encendió las alertas de las organizaciones que se vieron enfrentados a la escasez y pérdida del talento. De ahí que el chip haya cambiado y que la fidelización, el bienestar y el empoderamiento de los colaboradores estén hoy en un primer plano.



Ante esto, estrategias como la flexibilidad en el trabajo (48%), el fortalecemiento de las estrategias de diversidad e inclusión (46%) y las iniciativas para reducir la ansiedad y la depresión de los colaboradores (46%) sean puntos en los que los líderes centran su atención.



La experiencia del empleado y la del consumidor no son indiferentes, por el contrario, la primera puede tener una incidencia significativa en el crecimiento del negocio. De acuerdo con la encuesta realizada por Forbes, hay un énfasis importante en que el talento humano esté más volcado hacia tareas creativas o significativas, mientras que la tecnología permita automatizar otros procesos, asegurando así un talento más capacitado y preparado, lo que se traduce en el resultado de cara al cliente.



Esto además implica una reconversión en habilidades, asegurando que los equipos tengan las competencias necesarias para el futuro del trabajo. adaptación modelos de trabajo y tecnología, ahora debe enfocarse en líderes y organizaciones del mañana.



Una capacitación que ha sido crítica especialmente para las industrias de salud, ciencias de la vida y tecnología; en contraste con los sectores de viajes y hostelería (36%), telecomunicaciones y medios de comunicación (37 %), e industrias automotriz/manufactura (37%).



El 70% de los líderes cree que los c-suite de mañana tienen que estar equipados con habilidades para una fuerza de trabajo híbrida. Un tercio de los ejecutivos considera importante construir la inteligencia emocional de los líderes organización resiliente y ágil para impulsar el crecimiento. Un 38% cree que invertir en desarrollo de liderazgos es una prioridad.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-ser-feliz-para-trabajar-mejor">Ser feliz para trabajar mejor</h2>



Un tercio de los ejecutivos encuestados ve que la inteligencia emocional de los líderes es fundamental para el crecimiento de la compañía. Y ese bienestar mental también es crucial para los equipos de trabajo, siendo esta la segunda prioridad para los C-level.



Para ello, Forbes encontró que las compañías centran sus esfuerzos en mantener el equilibrio entre la vida y el trabajo. Asimismo, más de la mitad de los ejecutivos se han responsabilizado de garantizar la implementación de esas estrategias de bienestar frente a lo que se hacía en prepandemia.



Sin duda, otro de los puntos críticos para la compañías son las estrategias para favorecer la inclusión y la diversidad de los equipos de trabajo, puesto que posibilita la integración de más mujeres a la fuerza laboral, favorece la retención del talento y construye liderazgos.



El 70% de los líderes empresariales asegura que su compañía se destaca en iniciativas de diversidad e inclusión, aunque sólo un 38% está de acuerdo en que acelerar dichas iniciativas es una de las tres principales prioridades de talento durante el próximo año.



Frente a este panorama, los departamentos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para asumir los desafíos que implica que el personal sea hoy un factor decisivo para el éxito del negocio. El 69% los líderes de esta área confía en que su equipo de recursos humanos está bien posicionado para proporcionar ideas y soluciones de cara al desarrollo del talento.

El talento humano es el factor decisivo para el éxito de los negocios, revela estudio de Forbes

No, no es falso el desgaste laboral que millones de trabajadores alrededor del mundo han enfrentado a consecuencia del trabajo remoto, la incapacidad de desconexión y la eliminación de las líneas entre vida personal y laboral es completamente real y preocupante.



El nuevo reporte Microsoft Work Index confirma que desde marzo pasado a la fecha las juntas virtuales (solo dentro de la plataforma de Teams) se han disparado 148 % y han aumentado su tiempo promedio de duración de 35 a más de 45 minutos, como resultado más de la mitad de los empleados reconocieron sentir un exceso de trabajo.



“El 54 % de los trabajadores en el mundo reconocieron que siente un exceso de trabajo y el 39 % se siente agotado. La intensidad digital de los días de los trabajadores ha aumentado sustancialmente, y el número medio de reuniones y charlas ha aumentado constantemente desde el año pasado”, cita el reporte.



En charla con Forbes, Emma Williams, vicepresidente corporativa de Microsoft Office Modern Workplace Transformation, dijo que la pandemia generó “un cambio permanente” en el trabajo alrededor del mundo y recomienda a todos los directores generales y personal de Recursos Humanos comenzar a enfocarse en la salud de los empleados o como consecuencia perderán talento.



“Hace unos meses el CEO de una de las empresas de logística más grandes del mundo me dijo: ‘Emma no estoy preocupado por mis operaciones, mi logística o mis ventas, sino por la salud de mis empleados, sin ellos la empresa no existe. Es así como creo que muchas empresas tienen que pensar, en especial en los siguientes meses”, comentó Williams.



De acuerdo con la ejecutiva, una de las muestras más claras es que a nivel global 41 % de los empleados están pensando en renunciar en su trabajo, cifra que se dispara a 54 % para los empleados de la generación Z.



“Los empleados se encuentran en un punto de inflexión. La forma en que las empresas abordan la siguiente fase del trabajo, adoptando la flexibilidad que la gente quiere retener y aprendiendo de los desafíos del año pasado, afectará quién se queda, quién se va y quién, en última instancia, busca unirse a su empresa” explica la ejecutiva de Microsoft.



El estudio demuestra que parte de la necesidad de cambio tienen que ver con el aumento sustancial de trabajo o el desgaste que los trabajadores viven al no poder dividir entre su vida personal y laboral, debido a que se encuentran la mayor parte del tiempo en sus hogares.



El reporte detectó que en los últimos 12 meses, además de un incremento en el número de juntas virtuales, Microsoft registró un aumento del 45 % en el uso de chat laborales y 66 % de incremento en la creación de documentos colaborativos.



Williams alerta que debido a que la pandemia demandó urgencia global por activar el trabajo remoto, incluso en empresas sin experiencia en este modelo, se generó una desorganización en la manera en la que muchas reuniones virtuales suceden y una presión para responder “casi de forma inmediata”.



“Los empleados reconocieron que 62 % de las llamadas y reuniones de Teams no fueron programadas o se realizaron ad hoc. Y los trabajadores sienten la presión de mantenerse al día: a pesar de la sobrecarga de reuniones y chats, el 50 % de las personas confiesan que tiene que&nbsp; responder a los chats en cinco minutos o menos”.



Pese a ello el reporte de Microsoft es claro: el trabajo remoto será una obligación para las empresas incluso después del fin de la pandemia. “El trabajo híbrido es inevitable”, comentó Williams y agregó que el estudio de Microsoft detectó que 66 % de los líderes de negocios están pensando en rediseñar los espacios de trabajo a un modelo híbrido y cerca del 73 % de los trabajadores confirmaron que quieren opciones de empleo remoto para quedarse dentro de la organización en la que laboran.



Falta de ideas, el otro gran peligro



Aunque irónico, el reporte de Microsoft afirma que el trabajo remoto ha hecho que las relaciones entre colegas sean “mucho más humanas” en gran parte gracias a que los empleados han compartido con otros trabajadores: el reto de educar a los hijos en casa, perros ladrando en el fondo o interrupciones en juntas por situaciones personales.



“Poco menos de uno de cada cinco (18 %) ha conocido virtualmente a las mascotas o familias de sus colegas, y uno de cada seis (17 %) ha llorado con un compañero de trabajo”, explicó Williams.



Sin embargo, aunque los trabajadores son más empáticos con sus colegas, la capacidad de generación de ideas e innovación se ha visto reducida. La razón explica Microsoft es simple: los equipos laborales se reúnen de forma más recurrente, pero el contacto con empleado de otras áreas se ha visto reducido de forma considerable por la pandemia.



“Cuando pierdes conexiones, dejas de innovar. No hay nuevas ideas entrando y el pensamiento de grupo se convierte en una posibilidad seria“, explica Nancy Baym, investigadora principal de Microsoft.



Es decir, todas esas “reuniones” informales que un trabajador tenía en el pasillo de la empresa, la cafetería o en conversaciones generales con empleados de otras áreas, pero que podrían aportar soluciones a retos o nuevas oportunidades de crecimiento, simplemente han dejado de suceder.



“No hay duda de que el desafío y la incertidumbre están por venir. Pero este momento también ofrece a los líderes una oportunidad poderosa para desbloquear nuevas formas de lograr todo, desde el bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal hasta una cultura de empresa inclusiva y auténtica. Si adoptamos una flexibilidad extrema, seguimos lo que nos dicen los datos y escuchamos atentamente las necesidades de los empleados, juntos podemos crear un futuro laboral mejor para todos”, aseguró.



Escrito por: Carlos Fernández De Lara / Forbes México

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