Las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) han ganado relevancia en el mundo corporativo, y Chile no ha sido la excepción. Sin embargo, el avance en este ámbito ha sido irregular y con desafíos persistentes.
Chile tiene un avance moderado en adopción de políticas DEI. Un estudio realizado por McKinsey en 2022 reveló que el 45% de las grandes empresas ya adoptaron alguna política formal relacionada con la diversidad e inclusión, mientras que un 30% reconocía que sus esfuerzos eran insuficientes.
Entre las empresas hay algunos ejemplos: para Walmart, implementar estas políticas es un esfuerzo continuo que ha superado obstáculos pero que “presenta varios desafíos”, según explica Daniela Garachena, subgerente de Cultura y Diversidad de la compañía a nivel local. “Uno de los mayores retos ha sido impulsar un cambio cultural en toda la organización. Cambiar percepciones, actitudes y comportamientos arraigados requiere tiempo y un esfuerzo constante. Hemos invertido en programas de capacitación y sensibilización para ayudar a nuestros colaboradores a comprender la importancia de la DEI y cómo pueden contribuir a un entorno más inclusivo”, explica Garachena.
El acercamiento y las estrategias entre las compañías es variado. Delta Airlines, por su parte, ha implementado un enfoque de contratación basado en habilidades, buscando minimizar los sesgos y atraer una variedad más diversa de candidatos, relata Soledad Lago Rodríguez, directora de Comunicaciones para las Américas.
Políticas de género: un avance desigual
Uno de los focos principales de las políticas DEI ha sido la equidad de género. Según un informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), las mujeres representan el 39% de la fuerza laboral formal, pero su participación en cargos de toma de decisiones sigue baja.
En Chile, destacan entre los retos la brecha salarial o la falta de flexibilidad en los horarios, que dificultan el equilibrio con la vida personal y familiar, sobre todo en un contexto social y cultural en el que las mujeres siguen asumiendo principalmente las tareas de cuidado.
“Las políticas de diversidad e inclusión en las organizaciones son fundamentales para la participación laboral de las mujeres, ya que permiten mitigar una serie de barreras que enfrentan en el mundo del trabajo”, cuenta a Forbes Antonia Orellana, actual ministra de la Mujer y la Equidad de Género de Chile.
Ante los desafíos, las políticas públicas tienen un carácter reactivo; es decir, aparecen o se formulan tras un hecho trágico. Camila Matus, consultora senior y especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en Deloitte y Top Voice Latam en LinkedIn, explica que por eso se tienen hoy en Chile legislaciones con nombres de personas que han perdido la vida tras una serie de abusos, como la Ley Zamudio o Ley Karin, ambas con finales trágicos de sus protagonistas.
La especialista destaca que la mayoría de las empresas en Chile, y en la región, impulsan protocolos o medidas internas debido a nuevas legislaciones, más que a un interés propio.
Incluso, aun con el surgimiento de nuevas leyes, la mayoría de los esfuerzos en las empresas vienen desde la convicción, pues existen vacíos legales en la obligatoriedad para tener protocolos de inclusión, afirma Nicté Chávez, directora de RR. HH. y Top Voice en LinkedIn.
Las expertas coinciden en que muchas de estas iniciativas se heredan; es decir, si una empresa tiene interés en este tipo de medidas es porque, en la mayoría de los casos, su filial con operación global o regional ya las implementó.
La falta de transparencia en la brecha salarial de género y la escasa representación de mujeres en roles de liderazgo son, en opinión de María Guadalupe Boliba, HR country lead de Accenture, otros factores que complican el panorama.
Un informe de PwC Chile titulado “Women in Work Index 2024” muestra que la brecha salarial media de género en toda la OCDE aumentó del 13,2% en 2021 al 13,5% en 2022.
En cuanto a la igualdad de género en espacios de trabajo, el reporte señala que el promedio de la OCDE era de 68% en 2022, mientras que en Chile se llega apenas al 50,4%, lo que ubica al país en el puesto 31 de 33 en la organización, seguido de Corea y México.
En contraparte, las cifras y diagnóstico de la ministra Orellana destacan el impulso de la implementación y cumplimiento de la norma NCh 3262 de SernamEG, la cual establece directrices para que las áreas de Recursos Humanos implementen políticas y prácticas efectivas en favor de la equidad de género.
Hoy, 125 organizaciones públicas y privadas se han certificado. La secretaria de Gobierno también destaca el proyecto de ley “Más nujeres en directorios”, que busca aumentar la participación de las mujeres en las mesas directivas de las sociedades anónimas, abiertas y especiales fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF); sin embargo, sigue en los escritorios del Congreso chileno, aún sin fecha de aprobación.
Inclusión: los retos implican oportunidades
En Chile hay avances, pero los retos para la inclusión siguen multiplicándose. En 2018, se implementó la Ley de Inclusión Laboral, que exige a las empresas con más de 100 empleados contratar al menos un 1% de trabajadores con discapacidad. Esta normativa es un avance significativo, pero su implementación ha sido retadora.
Por otro lado, un estudio de Fundación Iguales en 2022 mostró que solo el 22% de las empresas cuenta con políticas inclusivas para personas de la comunidad LGBTQ+, y menos del 10% aborda la diversidad étnica.
Desde Itaú Chile, Claudia Labbé comenta que la operacionalización de los principios en el día a día ha sido un proceso complejo a la hora de fomentar una cultura diversa e inclusiva, ya que en el fondo es un impulso a una real gestión del cambio, ya que si bien hay un propósito compartido, los desafíos están en que una organización se compone por personas diversas que a veces tienen sesgos y formas de percibir y de abordar esta temática orientada por las historias y experiencias personales.
Por ejemplo, Labbé destaca el programa “Soy como soy”, enfocado en la comunidad LGTB+, conformado por 173 colaboradores, que supone un encuentro de participación clave a la hora de desarrollar un entorno laboral inclusivo. El banco ha puesto a disposición beneficios específicos para sus colaboradores, destacando el aumento en la cobertura para cirugías de disforia y tratamientos de hormonas en el seguro complementario, apoyando a quienes deseen iniciar una transición de género.
Agustina Bellido, líder de Carrera en Mercer Chile, explica que aumentar el nivel de conocimiento e ir madurando como ecosistema es crítico en las empresas, pues las medidas de inclusión van de la mano con el nivel de capacitación a líderes y empleados.
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DEI es igual a mejores negocios
Las políticas de DEI en las empresas chilenas han mostrado avances significativos y retos aún pendientes, pero sobre todo han demostrado que su implementación impulsa mejores negocios.
Así lo cree Soledad Lago Rodríguez, de Delta Airlines, quien asegura que integrar políticas sólidas de DEI no es solo una responsabilidad ética, sino también un factor clave para el éxito empresarial.
Una cultura inclusiva no solo mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados, sino también refuerza la reputación de la empresa en el mercado, lo que facilita la atracción de talento diverso y altamente cualificado, según afirma la especialista Camila Matos.
Por otra parte, los empleados buscan trabajar en entornos donde se sienten valorados y donde las oportunidades de crecimiento están abiertas para todos sin importar género o trasfondo cultural, indica Nicte Chávez.
El reporte “Orgullo y rendimiento empresarial”, publicado por Credit Suisse, estima que entre el 5% y el 10% de la población mundial es LGBTI+ y tiene unos patrones de gasto similares a los del resto de consumidores, con lo que su PIB se situaría entre los 2,7 y los 5,2 billones de dólares.
Por ponerlo en perspectiva, el PIB de Japón (tercera economía mundial) en 2019 fue de 5 billones de dólares, según el Banco Mundial. Es por esto que cada vez más empresas se colocan a favor de los derechos LGBTI+ y ven temas de inclusión como verticales importantes de generación de mejores negocios.
La ministra Orellana recalca para Forbes que, si bien se han visto grandes avances en esa línea durante los últimos años, el llamado es a seguir promoviendo este tipo de políticas para asegurar espacios de trabajo más equitativos.
