Seis claves para que las empresas retengan a sus empleadas

El trabajo desde el hogar forzado por la pandemia de COVID-19 ha sido especialmente problemático para las mujeres: más de la mitad (54%) de las mujeres reportan sentirse exhaustas por tratar de cumplir con su trabajo, las labores del hogar y la educación de sus hijos.

Según el reporte Women in the Workplace, de McKinsey & Company, el no poder separar la vida laboral de la doméstica se ha convertido en un problema que afecta a las madres y las podría obligar a dejar la fuerza laboral. En el reporte se detallan las siguientes claves para retener y alentar a las colaboradoras mujeres en los lugares de trabajo:

1. Hacer el trabajo más sostenible

Una parte indispensable para ayudar a las trabajadoras es darles más espacio para despejarse y afrontar el agotamiento por la pandemia. Para lograrlo, líderes y gerentes deben considerar con objetividad las expectativas de productividad establecidas antes del COVID-19 y preguntarse a sí mismos si todavía son realistas. Tal vez también sea necesario adaptar los objetivos, reducir el alcance o ampliar los plazos de los proyectos.

Según McKinsey & Company, encontrar maneras divertidas de darle a las empleadas tiempo libre también puede hacer una gran diferencia en su desempeño. Por ejemplo, dar a los trabajadores “Días Covid-19” para que se preparen para el nuevo año escolar, o descansar algunos viernes cada trimestre para dar a todos los empleados la oportunidad de recargar energías ha funcionado muy bien en algunas empresas, entre ellas Adobe.

2. Reinventar las normas de flexibilidad

La pandemia ha hecho mucho más difícil para las mujeres marcar límites claros entre el trabajo remunerado y doméstico no remunerado.

La solución a este problema radica en establecer nuevas formas de trabajo. Por ejemplo: establecer horarios fijos para las reuniones, políticas para responder a los correos electrónicos fuera de los horarios de trabajo y mejorar la comunicación sobre los horarios y disponibilidad dentro de los equipos.

Incluso cuando muchas empresas ya llevan a cabo estas medidas, sus empleadas deciden no aprovecharlas por miedo que pueda haber un estigma asociado a su uso. Para solucionar este problema es necesario que los líderes aseguren a sus empleadas que su productividad no se medirá en función de cuándo, dónde o cuántas horas trabajen.

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Resulta conveniente que los líderes apliquen estas medidas de flexibilidad en sus propias vidas, para enviar el mensaje de que está bien aprovechar estas oportunidades. A largo plazo esto provocará que las empleadas no consideren abandonar su empresa ni poner en pausa sus carreras.

3. Ver más de cerca las evaluaciones de rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento son parte importante de la organización eficaz de una empresa, pues permiten recompensar a los empleados por sus contribuciones. Sin embargo, teniendo en cuenta las complicaciones del trabajo a distancia y los desafíos personales que enfrentan las empleadas, los criterios de rendimiento establecidos antes de la pandemia podrían ya no ser adecuados.

Reconsiderar los criterios de rendimiento y ajustarlos al nuevo estilo de trabajo que llevan las empleadas puede ayudarlas a aliviar su ansiedad y agotamiento. Además de permitirles reenfocarse en las prioridades clave y así lograr un mejor rendimiento y productividad.

4. Tomar medidas para minimizar el sesgo de género

Una consecuencia negativa de la pandemia es que se han amplificado los sesgos de género como, por ejemplo: estándares de desempeño más altos, juicios más duros por lo errores y sanciones por la necesidad que tienen las madres de aprovechar las opciones del trabajo flexible.

Los líderes y compañeros de trabajo en general, al tener un panorama parcial de la labor diaria de las mujeres, pueden llegar a juzgarlas cuando ven a niños jugando en segundo plano en las reuniones por video llamadas, pensado que están menos comprometidas con sus trabajos.

Para reducir estos prejuicios es necesario que los líderes de los equipos estén enterados y hagan saber a sus empleados las dificultades que afrontan las mujeres al trabajar y enseñar a sus hijos desde casa. Pues, a pesar de la importancia de esta información durante la pandemia, solo uno de cada cuatro hombres ha participado en capacitaciones del sesgo de género.

Por último, también es necesario realizar un seguimiento por género de las promociones, aumentos, despidos y permisos, para asegurarse de que hombres y mujeres están siendo tratados de manera justa.

5. Ajustar políticas y programas para mejorar el apoyo a las empleadas

Como se ha comentado en los puntos anteriores, muchas empresas han ofrecido más tiempo libre pagado a sus empleados, brindado recursos para la educación en casa, y ofrecido asesoramiento psicológico. Sin embargo, existe una brecha muy grande entre la cantidad de beneficios disponibles y de los que las trabajadoras están al tanto.

Solo con una difusión eficiente de los apoyos que se les dan a los empleados, la empresa puede formarse una idea clara de qué tan efectivos han resultado y cómo han ayudado a sus empleadas, para así poder ajustarlos si es necesario.

6. Fortalecer la comunicación con las empleadas

La comunicación con las empleadas es indispensable en tiempos de crisis, pues cuando no se les informa de las decisiones que afectan su trabajo tienen tres veces más probabilidades de ser infelices en su empresa. Por lo cual, es alarmante saber que uno de cada cinco trabajadores se ha sentido desinformado sobre estas decisiones durante la pandemia.

Es necesario que el equipo de recursos humanos se mantenga en contacto con las empleadas para informarles, desde la empatía, sobre las actualizaciones del estado del negocio y las decisiones clave que afectan el trabajo y la vida de los miembros del equipo.

Este tipo de apertura, según las investigaciones de McKinsey & Company, reduce la ansiedad y genera confianza en las empleadas.