Un ensayo controlado aleatorio publicado en la importante revista académica Nature descubre que dos días de trabajo desde casa mejoraron la satisfacción laboral y redujeron la rotación de personal en comparación con quienes trabajaban en oficinas cinco días a la semana.
El debate, que lleva mucho tiempo latente, sobre si el trabajo remoto perjudica la productividad o reduce el rendimiento de los trabajadores ha alcanzado la cima del prestigio académico: un estudio publicado en la revista Nature.
Los líderes ansiosos por que los trabajadores regresen a la oficina a menudo creen que esto conduce a problemas como un menor rendimiento de los trabajadores y una erosión de la cultura laboral. Pero un nuevo artículo que se publicará el miércoles en la principal revista académica por el economista de la Universidad de Stanford Nicholas Bloom y sus coautores sugiere nuevas evidencias de las ventajas de los horarios híbridos. Un ensayo controlado aleatorio de empleados de una empresa tecnológica con sede en China descubrió que dos días de trabajo desde casa y tres días en la oficina redujeron las tasas de abandono, mejoraron la satisfacción laboral y no tuvieron impacto en el desempeño, en comparación con los empleados que trabajaron a tiempo completo en la oficina.
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“Todo el mundo ha oído hablar de Nature ”, afirma Bloom. Si se habla de acuerdos de trabajo flexibles con un director ejecutivo que quiere que la gente vuelva a trabajar a tiempo completo, “es posible que se haga un ensayo controlado aleatorio de gran tamaño, pero la cosa se complica mucho”.
El estudio dividió aleatoriamente a 1.612 trabajadores de Trip.com, una gran empresa de viajes global, en función de si tenían fecha de nacimiento par o impar. Un grupo pudo trabajar desde casa los miércoles y viernes; el otro trabajó en la oficina los cinco días. Los investigadores descubrieron que, en el caso de aquellos con horarios híbridos, las tasas de deserción se redujeron en un tercio durante el período experimental de seis meses (y fueron incluso mayores en el caso de los empleados no directivos, las empleadas y aquellos con desplazamientos largos), mientras que las puntuaciones de satisfacción laboral mejoraron. El grupo híbrido tampoco tuvo diferencias significativas en las evaluaciones de desempeño o las tasas de ascenso, incluso hasta dos años después del inicio del experimento, y no hubo diferencias significativas en las líneas de código enviadas por los ingenieros de software entre los dos grupos.
Ese método de prueba (un experimento real con dos grupos de empleados divididos aleatoriamente por nada más que la fecha de nacimiento) permitió a los investigadores concluir que fue el horario de trabajo híbrido lo que causó las mejoras en la retención y la satisfacción laboral, dice Bloom, en lugar de ser simplemente una coincidencia con otros factores. “En muchos estudios no [se da eso]”, dice Bloom. “No hay diferencias entre las personas nacidas en cumpleaños pares e impares”.
El estudio no se centró específicamente en los trabajadores que trabajan a distancia a tiempo completo ni en los acuerdos en los que los empleados pueden elegir personalmente dónde y cuándo trabajar, lo que sigue siendo una prioridad para muchos trabajadores. Es probable que ese debate continúe, pero el estudio actual ofrece evidencia adicional que respalda el valor de que los empleados trabajen desde casa al menos parte del tiempo en lugar de trabajar a tiempo completo en la oficina.
En el artículo, Bloom y sus coautores señalan que algunos pueden preguntarse si una posible explicación de la menor rotación en el grupo de trabajo híbrido es que los miembros del grupo de oficina a tiempo completo estaban frustrados por no haber obtenido el horario flexible durante el experimento. Sin embargo, las tasas de rotación de los trabajadores de oficina a tiempo completo se redujeron ligeramente en comparación con el período de seis meses anterior al experimento, escriben los investigadores en el artículo, lo que sugiere que algunos pueden haber “adivinado (correctamente) que la política se implementaría para todos los empleados una vez que terminara el experimento”.
Otro efecto: el estudio descubrió que los directivos de la empresa cambiaron su visión del trabajo híbrido durante el período del experimento. Antes de que comenzara, los directivos de la empresa percibían que el trabajo híbrido reduciría la productividad en un 2,6%; al final del experimento, creían que los acuerdos flexibles podrían mejorar la productividad en un 1%. “La experimentación tiene valor”, escriben los autores del estudio.
El documento surge tras meses de debate sobre el impacto del trabajo remoto en la cultura de la empresa, la productividad de los empleados y las posibles desventajas para la innovación o la colaboración. Bloom, que ha estudiado el trabajo remoto durante décadas, provocó un revuelo el año pasado cuando un documento de trabajo que revisaba los estudios existentes sobre el tema señaló una investigación que mostraba que las fuerzas de trabajo completamente remotas parecían tener una productividad ligeramente reducida en promedio. Pero los estudios también mostraron que cuando el horario de trabajo estaba bien administrado y era híbrido al menos parte del tiempo, el efecto era plano o ligeramente positivo, dijo Bloom a Forbes en ese momento .
De hecho, un artículo anterior de Bloom analizó la misma empresa, Trip.com (uno de sus cofundadores, James Liang , es coautor y ex estudiante de doctorado de Bloom). Se descubrió que entre un grupo de agentes de un centro de llamadas remoto que trabajaban en persona solo un día a la semana, la productividad aumentó un 13% y la rotación de personal se redujo a la mitad.
El estudio más reciente se centró en trabajadores de campos como el marketing, la ingeniería de software, las finanzas y la contabilidad, lo que ayuda a abordar las preocupaciones de que los estudios anteriores sobre empleados con salarios más bajos que realizan tareas repetitivas con mediciones más objetivas pueden no ser generalizables a la fuerza laboral en general. “Se trata de personas creativas, que tienen trabajos de posgrado o profesionales y que están innovando, creando y formándose”, dice Bloom sobre los participantes en el estudio actual.
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Según Bloom, Trip.com buscaba una forma de reducir los costes al realizar el experimento, y calculaba que cada empleado que renunciaba le costaba a la empresa 20.000 dólares en contratación y formación, según el artículo. Como resultado del estudio, la empresa decidió ampliar la política híbrida a todos los empleados.
“Trabajar desde casa tiene sus ventajas y desventajas, pero resulta que, en el caso de la modalidad híbrida, ambas se compensan entre sí”, afirma Bloom. “Los empleados estaban mucho más contentos si podían trabajar desde casa dos días a la semana y, como resultado, sus tasas de abandono se redujeron en un tercio. … La empresa analizó esto y se preguntó: ‘¿A quién no le gustaría?’”.
Este artículo fue publicado originalmente por Forbes US.
