Trabajo híbrido: Hacia una cultura basada en la confianza

A propósito de la nueva ley de las 40 horas, retomamos el desafío de implementar las mejores prácticas para hacer del trabajo híbrido un formato adecuado para los desafíos de conciliación que enfrentamos como sociedad.  Porque el trabajo híbrido no es lo que hicimos durante la pandemia. Lo que realizamos durante la crisis sanitaria fue, en medio de un estado de emergencia, hacer lo que pudimos, inventando diferentes soluciones con el fin de que las empresas pudieran seguir funcionando. Lo hicimos de la mejor manera que pudimos, con pruebas, ensayos y errores.

La pandemia, a la fuerza, fue un laboratorio para aprender. Sin embargo, no fue “normal”. Ahora que la emergencia pasa, llega el momento apropiado de reflexión y aprendizajes, para sacar en limpio las lecciones aprendidas durante la crisis y capitalizarlo para diseñar un trabajo híbrido de calidad, que aporte a los desafíos de la nueva realidad que vivimos.

Cambió todo. Nosotros no somos los mismos, la forma de trabajar y las herramientas para hacerlo, tampoco. Por ejemplo, antes de la pandemia no nos cuestionábamos el tener que ir todos los días a la oficina, era lo “normal”. Ahora las personas descubrieron que pueden trabajar desde el hogar y pierde sentido viajar tantas horas, desean estar más con sus hijos y exigen tener la opción de hacerlo.

Lea también: Confianza e impacto económico, el impulso de la tecnología al ecosistema emprendedor

Quienes estamos diseñando el trabajo híbrido tenemos una gran oportunidad para mejorar la calidad de vida de las personas, cuidando la productividad de la empresa. La nueva forma de trabajar no es todo o nada. A algunas personas les acomoda más el teletrabajo, mientras que a otras les gusta la presencialidad. Ante esto, el trabajo híbrido busca justamente mezclar lo mejor de ambos mundos.

En esta nueva modalidad, las empresas tienen el desafío de adaptar los espacios, los procesos, las responsabilidades, los liderazgos y las habilidades de las personas. En el trabajo híbrido tenemos la oportunidad de poner (realmente) a la persona en el centro. Las organizaciones deben analizar con detención quiénes son sus colaboradores. ¿Cuándo trabajan en su hogar?, ¿cómo lo hacen?, ¿necesitan más herramientas?, ¿qué los motiva? Luego definir qué trabajos necesitan presencialidad y cuáles no. Para esto deben hacerse una pregunta tan básica como “¿para qué?”.

Cuando uno tiene el diagnóstico claro, se adoptan las acciones. La primera acción clave es la capacitación, sobre todo en el liderazgo. En esta nueva modalidad, ¿cómo coordinar a equipos que están en diferentes locaciones? ¿Qué herramientas necesitan y qué herramientas necesita el líder para coordinar el trabajo? En el caso del liderazgo es particularmente importante que existan ambas modalidades. El líder debe tener algo de presencialidad para poder generar identidad y un nexo con sus equipos.

La segunda acción clave es la infraestructura. Adaptarla a esta nueva realidad, no solo en la oficina física, sino que también en los hogares de las personas o desde donde trabajan. Y la adaptación no se trata de cambiar el color de las oficinas, se trata de crear espacios que fomenten la colaboración, momentos memorables que no se pueden dar de otra forma. En el trabajo presencial se debe impulsar el intercambio de los colaboradores para que se genere la inteligencia colectiva. Debe usarse para aquello que no se puede hacer desde el hogar. Si es que una persona va a ir a la oficina a estar todo el día conectado a reuniones virtuales, no tiene sentido.

La tercera acción clave es la comunicación. Es fundamental el feedback continuo con los colaboradores, escuchar a las personas, para conocer sus necesidades y sus mejores talentos. La comunicación es más clave que nunca, sobre todo hacia los colaboradores que están trabajando en remoto. El intercambio debe ser continuo, a través de diferentes canales, para que se sientan vinculados a la empresa.

En resumen, para adoptar un trabajo híbrido de calidad, las organizaciones deben avanzar hacia una nueva cultura basada en la confianza. Necesitan pasar a nuevas etapas de madurez que implican la reflexión y la acción en temas cruciales como su cultura o la forma de medir su productividad. Antes de la pandemia, lo que compraba el empleador era el tiempo del colaborador, el cual dedicaba a desarrollar su talento. Ahora, el fin del trabajo debe ser cumplir con objetivos y no solo poder demostrar cuántas horas estás trabajando.

Ha comenzado una “guerra” por el talento y los vencedores serán aquellas empresas que avancen hoy hacia un mundo laboral basado en la confianza, aquellas que observen las nuevas modalidades de trabajo como una herramienta que las puede potenciar.

La autora es Natalia Lidijover, gerente Desarrollo de Capital Humano en SOFOFA