Analítica de personas para forjar la fuerza laboral del futuro

Por Guillermo Orrillo*

Las empresas descubrieron el poder de los datos y los han usado con éxito para mejorar la experiencia de sus clientes. La analítica de personas tiene el mismo poder para potenciar el talento humano.

Un ejemplo concreto: la retención. María tiene 28 años, egresó de ingeniería comercial y al
poco tiempo ingresó en una compañía al área de finanzas. Sus últimas evaluaciones de desempeño han sido sobresalientes, lo que ha resultado en significativos incrementos salariales. Sin embargo, María firmó una carta oferta en otra compañía en un rol de marketing, pese a que la paga sería menor.

El HR Business Partner, sorprendido por la noticia, en la entrevista de salida identificó aspectos que su “intuición” no detectó a tiempo: la pasión profesional de María está en marketing y ha estado esperando cambiar de área hace tiempo (visible por los cursos que habría tomado de marketing desde la plataforma de entrenamiento); sus expectativas de carrera están orientadas a aprender de nuevos roles/ desafíos y se sentía estancada en el mismo rol; y la compensación no es su principal driver profesional. Este caso pudo haber tenido un curso de acción diferente de haber usado analítica de datos para personas.

La analítica de personas es el estudio y el uso de los datos para nuestros fines de talento. Existen tres tipos de análisis.

El primero es descriptivo, se basa en qué ocurrió en el pasado. Ayuda a medir y comprender los resultados. Por ejemplo, un tablero de comando con indicadores de recursos humanos (RRHH) de rotación de personas.

El segundo, predictivo, basado en qué (esperamos) ocurra en el futuro. Proyecta los resultados basándose en los datos del pasado. Por ejemplo, las dotaciones futuras en función de las salidas—despidos—retiros que hubo en los últimos tres años.

Finalmente, el prescriptivo, está enfocado en las acciones a realizar y utiliza técnicas de datos más sofisticadas. Por ejemplo, qué estrategia conviene utilizar para cubrir los futuros roles vacantes que tendrá la organización.

Para comprender realmente la rápida evolución del mercado del trabajo y avanzar en la fuerza laboral del futuro, las empresas deben ser prescriptivas con sus datos. Es la única manera de mejorar realmente las prácticas de talento y optimizar la forma de encontrar, seleccionar y apoyar a los colaboradores del futuro.

En el mundo actual, los modelos de negocio están cambiando cada vez a mayor velocidad, lo que genera que los roles y la dotación cambien, tanto en cantidad como en las skills que se requieren para el desarrollo del negocio. A esta problemática se suma que la guerra por el talento es cada vez más visible dado que es un factor diferencial para el éxito. Hoy, desde la analítica, los RRHH pueden indicarle al negocio cuáles son las skills necesarias en el futuro y cuáles ya no se necesitarán, y desde esta perspectiva, contribuir en la estrategia.

Por esto los RRHH se convierten en un actor clave, dado que las compañías que tengan el mejor talento (y por esto se entiende a las skills necesarias para el futuro) serán las que tendrán una ventaja competitiva clara.

Con la analítica podemos también acelerar los tiempos de contratación, identificar los factores de engagement o vinculación de las personas con la empresa, mejorar la diversidad, reducir el ausentismo, o tener una estrategia de alto impacto en reskilling, entre otros.

Sin dudas, los ganadores en esta guerra del talento serán las compañías que den un paso en la analítica y en la gestión de las personas a fin de atraer, retener y desarrollar a los mejores.

*El autor es director ejecutivo de Strategy & Consulting de Accenture Chile

___

Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Chile